Contratos de trabajo y período de prueba: tipos de contrato, contenido obligatorio, contratos electrónicos, período de prueba, trabajadores extranjeros, desplazamientos y cesión de trabajadores

El marco normativo y qué se considera contrato de trabajo

Las normas sobre la relación individual de trabajo figuran en el capítulo III del Código del Trabajo n.º 45/2019/QH14, en vigor desde el 1 de enero de 2021, y en el Decreto n.º 145/2020/ND-CP, que desarrolla las condiciones de trabajo y las relaciones laborales. La política corresponde ahora al Ministerio del Interior, y la aplicación, a los Departamentos provinciales del Interior y a los inspectores de trabajo. El Código se aplica a todo empleador en Vietnam, incluidas las sucursales y las oficinas de representación, y a todo trabajador, vietnamita o extranjero.

El artículo 13 define el contrato de trabajo por su contenido. Es contrato de trabajo el acuerdo entre un trabajador y un empleador sobre un trabajo retribuido, el salario, las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de cada parte, y también lo es cualquier acuerdo con otra denominación, como un contrato de servicios, de consultoría o de colaboración, que comprenda un trabajo retribuido, un salario y la dirección y supervisión de una de las partes. El llamado consultor que cumple un horario fijo en la oficina, depende de un responsable y cobra mensualmente es un trabajador, con las correspondientes normas de seguro social, retención fiscal y extinción del contrato. La calificación errónea es una de las constataciones más frecuentes en las inspecciones de trabajo y las auditorías del seguro social, y también incide en el impuesto sobre contratistas extranjeros y en el riesgo de establecimiento permanente, que se tratan en la pregunta frecuente 59 y en Impuesto sobre contratistas extranjeros y convenios fiscales.

Dos tipos de contrato y la regla de los dos contratos

El artículo 20 reconoce solo dos tipos. El contrato de duración indefinida no tiene fecha de finalización y se mantiene hasta que se extingue por una causa admitida por el Código. El contrato de duración determinada tiene una duración no superior a 36 meses desde su fecha de efecto. Se suprimió el contrato estacional o por obra de menos de 12 meses que existía en el Código de 2012; un encargo breve es simplemente un contrato de duración determinada con una duración corta.

El artículo 20, apartado 2, regula la renovación. Si el trabajador sigue trabajando tras el vencimiento de un contrato de duración determinada, las partes deben firmar un nuevo contrato en un plazo de 30 días; hasta que lo hagan, se aplican las condiciones anteriores, y si no lo firman en ese plazo, el contrato vencido se convierte en contrato de duración indefinida. Las partes solo pueden firmar un contrato de duración determinada más; si el trabajador sigue trabajando después, el siguiente contrato debe ser indefinido. La regla no se aplica a la persona contratada como director de una empresa con capital del Estado, a los trabajadores que han superado la edad de jubilación (artículo 149), a los trabajadores extranjeros (artículo 151, apartado 2) ni a determinados cargos sindicales cuyo mandato esté en curso (artículo 177, apartado 4). La secuencia habitual para un trabajador vietnamita es, por tanto, período de prueba, un primer contrato de duración determinada, un segundo y, después, un contrato indefinido; las interrupciones o la recontratación a través de una sociedad vinculada para romper la cadena no surten efecto, pues se atiende a la realidad.

El contrato indefinido puede extinguirse por las mismas causas del artículo 36 que el contrato de duración determinada, con 45 días de preaviso en lugar de 30 o 3; véase Extinción del contrato, indemnizaciones y despidos económicos.

Forma, idioma y contratos electrónicos

El artículo 14 exige un contrato escrito en dos ejemplares, uno para cada parte. El contrato verbal solo se admite para trabajos de menos de un mes de duración, con excepciones limitadas. El contrato celebrado por medios electrónicos en forma de mensaje de datos tiene el mismo valor que un contrato escrito.

Los contratos electrónicos cuentan ahora con un régimen propio. El Decreto n.º 337/2025/ND-CP, de 24 de diciembre de 2025, en vigor desde el 1 de enero de 2026, establece las condiciones técnicas: las partes deben estar identificadas (con la tarjeta de identidad ciudadana o una cuenta de identificación electrónica de nivel 2 en el caso de los trabajadores vietnamitas; con el pasaporte y la prueba de un visado válido o de una exención de visado en el caso de los extranjeros), firmar con firma digital y utilizar un proveedor autorizado de servicios de contratación electrónica, que debe remitir cada contrato firmado a la plataforma nacional de contratos de trabajo electrónicos gestionada por el Ministerio del Interior en un plazo de 24 horas. La plataforma debía estar en funcionamiento a más tardar el 1 de julio de 2026. La contratación electrónica es opcional y los contratos en papel siguen siendo válidos; el empleador que la adopte debería conservar sus propias copias recuperables.

El Código del Trabajo no prescribe el idioma del contrato. Los contratos con trabajadores vietnamitas se redactan en vietnamita; los contratos con trabajadores extranjeros suelen ser bilingües. Las partes pueden pactar qué versión prevalece, pero las autoridades y los tribunales trabajan con el texto vietnamita, por lo que este merece el mismo cuidado que el inglés.

Qué debe contener el contrato

El artículo 21 enumera el contenido obligatorio: el nombre y la dirección del empleador y el nombre y el cargo de la persona que firma en su nombre; el nombre completo, la fecha de nacimiento, el sexo, el domicilio y el número del documento de identidad del trabajador; el puesto y el lugar de trabajo; la duración; el salario del puesto o cargo, la forma y el calendario de pago, los complementos y otras percepciones adicionales; el régimen de promoción y de aumentos salariales; la jornada y los períodos de descanso; los equipos de protección individual; el seguro social, el seguro de salud y el seguro de desempleo; y la formación y el desarrollo de competencias. El artículo 21, apartado 2, permite un pacto sobre la protección de los secretos empresariales y tecnológicos, y sobre la consecuencia de su incumplimiento, ya sea en el contrato o en un documento aparte.

Dos cuestiones causan más problemas que cualquier otra. La primera es el salario: el contrato debería indicar el salario del puesto, cada complemento por separado y si se trata de un importe fijo pagado con el salario, porque esa distinción determina el salario sobre el que se cotiza al seguro social (Seguro social, de salud y de desempleo). La segunda es el pacto de no competencia. El Código admite las obligaciones de confidencialidad, pero nada dice sobre las restricciones posteriores a la extinción; una cláusula que impida a un antiguo trabajador trabajar para un competidor se considera en general de difícil ejecución, y los tribunales laborales la miran con recelo como restricción del derecho al trabajo. Los empleadores recurren en su lugar a la confidencialidad, a la dispensa de prestación de servicios durante el preaviso (garden leave) y a la protección de los secretos empresariales en virtud de la Ley de Propiedad Intelectual (capítulo 7).

Contratar a un trabajador: de la oferta a la primera nómina

1. Definir el puesto y la estructura salarialFije el puesto, el lugar de trabajo, el salario y cada complemento, y compruébelos con el salario mínimo regional y la escala salarial publicada (artículo 93).
2. Confirmar el derecho a trabajarPara un trabajador extranjero, obtenga el permiso de trabajo o la confirmación de la exención antes de la fecha de incorporación (artículo 151; Decreto n.º 219/2025/ND-CP). Véase Permisos de trabajo para el personal extranjero.
3. Pactar el período de prueba, en su casoUn contrato de prueba independiente o una cláusula en el contrato de trabajo, dentro del máximo del artículo 25 y con una retribución no inferior al 85 %.
4. Firmar el contrato de trabajoPor escrito o por vía electrónica, con el contenido del artículo 21; para un trabajador extranjero, con un vencimiento no posterior al del permiso de trabajo.
5. Afiliar al trabajador a los segurosPresente la afiliación al seguro social, al seguro de salud y, para los trabajadores vietnamitas, al seguro de desempleo ante la Seguridad Social de Vietnam en un plazo de 30 días desde que el trabajador quede sujeto al seguro obligatorio (artículo 28 de la Ley n.º 41/2024/QH15), e inicie las cotizaciones mensuales.
6. Registrar al trabajador a efectos del impuesto sobre la rentaObtenga o confirme la identificación fiscal del trabajador y registre a los familiares a cargo a efectos de las deducciones familiares. Véase Impuesto sobre la renta de las personas físicas y expatriados.
7. Actualizar las declaraciones laboralesRegistre la contratación en las declaraciones de utilización de mano de obra y en los informes laborales periódicos previstos en el Decreto n.º 145/2020/ND-CP.
8. Entregar el reglamento interno y abonar la primera nóminaEntregue al trabajador el reglamento interno de trabajo y, en su caso, la normativa de primas, y emita un recibo de salario con el primer pago del salario (artículo 95, apartado 3).

Período de prueba

Los artículos 24 a 27 regulan el período de prueba. El empleador y el trabajador pueden pactar un período de prueba en el contrato de trabajo o en un contrato de prueba independiente, pero no cabe período de prueba alguno en un contrato de menos de un mes. El período de prueba solo puede pactarse una vez para cada puesto, y su duración depende del puesto, según el artículo 25: hasta 180 días para un directivo de empresa en el sentido de la Ley de Empresas (por ejemplo, un director general o un adjunto) o de la normativa sobre el capital del Estado; hasta 60 días para un puesto que exija una cualificación profesional de nivel de escuela superior o superior; hasta 30 días para un puesto que exija una cualificación de nivel intermedio, o para trabajadores técnicos y personal profesional; y hasta 6 días laborables para cualquier otro trabajo.

Según el artículo 26, el salario durante la prueba lo pactan las partes, pero no puede ser inferior al 85 % del salario del puesto. Según el artículo 27, al término del período de prueba el empleador debe comunicar el resultado. Si es satisfactorio, el contrato de trabajo continúa o, tras un contrato de prueba independiente, debe firmarse; si no lo es, el período de prueba termina. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver sin preaviso y sin indemnización.

El seguro depende de la forma elegida. El Decreto n.º 158/2025/ND-CP excluye del seguro social obligatorio a los trabajadores que prestan servicios con un contrato de prueba; cuando el período de prueba figura en el contrato de trabajo, la interpretación habitual es que las cotizaciones se deben desde el inicio. También se practica la retención del impuesto sobre la renta sobre la retribución del período de prueba; las normas de retención para los trabajadores sin contrato de trabajo de tres meses o más difieren de las aplicables a los trabajadores ordinarios y se describen en Impuesto sobre la renta de las personas físicas y expatriados.

Contratos con trabajadores extranjeros

El trabajador extranjero debe tener al menos 18 años, plena capacidad civil, la cualificación, las competencias y la experiencia necesarias para el puesto y un certificado médico, no estar cumpliendo una condena penal y ser titular de un permiso de trabajo o de una exención confirmada (artículo 151, apartado 1). El empleador debe firmar un contrato de trabajo escrito antes de que la persona empiece a trabajar. Según el artículo 151, apartado 2, la duración del contrato no puede superar la del permiso de trabajo, y la regla de los dos contratos no se aplica, de modo que un trabajador extranjero puede ser contratado mediante una sucesión de contratos de duración determinada, cada uno ajustado a un permiso o a una prórroga. El artículo 34 incluye la caducidad del permiso de trabajo entre las causas de extinción del contrato.

Por lo demás, el contrato se rige íntegramente por el Código del Trabajo. Una cláusula que elija una ley o un tribunal extranjeros no elimina las garantías del Código respecto del trabajo realizado en Vietnam. Para un trabajador extranjero, el salario puede fijarse y pagarse en moneda extranjera (artículo 95, apartado 2); las consecuencias fiscales, de seguros y cambiarias se exponen en Salarios, salario mínimo y nómina. El representante legal extranjero necesita tanto la autorización para trabajar como el régimen de residencia descrito en Representante legal y gobierno corporativo.

Desplazamientos, acuerdos de prestación de servicios y cesión de trabajadores

Trabajadores trasladados dentro de la empresa. El directivo, ejecutivo, experto o trabajador técnico trasladado por un período limitado dentro de una empresa extranjera que tiene presencia comercial en Vietnam, en uno de los once sectores de servicios de la lista de compromisos de Vietnam ante la OMC, y que haya estado empleado por esa empresa extranjera durante al menos 12 meses consecutivos antes del traslado, está exento del requisito del permiso de trabajo (artículo 7 del Decreto n.º 219/2025/ND-CP). Este trabajador desplazado presta servicios con una carta de destino del empleador de origen y no necesita firmar un contrato de trabajo vietnamita; la Ley n.º 41/2024/QH15 también exime del seguro social obligatorio a los trabajadores trasladados dentro de la empresa. La refacturación de los costes salariales en virtud del acuerdo de desplazamiento del grupo tiene consecuencias fiscales (Precios de transferencia).

Acuerdos de prestación de servicios. La sociedad extranjera que presta servicios en Vietnam a través de su propio personal, en lugar de desplazarlo a la sociedad vietnamita, paga el impuesto sobre contratistas extranjeros y se arriesga a constituir un establecimiento permanente si su personal permanece mucho tiempo o celebra contratos. Su personal sigue necesitando permisos de trabajo o exenciones.

Cesión de trabajadores. El suministro de trabajadores que prestan servicios bajo la dirección de un cliente es una actividad independiente y sujeta a licencia en virtud de los artículos 52 a 58 del Código y del Decreto n.º 145/2020/ND-CP. Es un sector de actividad condicionado: el proveedor necesita una licencia y un depósito bancario, solo puede ceder trabajadores para los puestos que figuran en la lista del Gobierno y por un máximo de 12 meses por encargo, y el trabajador cedido no puede percibir una retribución inferior a la de los propios empleados del cliente que realizan el mismo trabajo. Para los inversores extranjeros es además un sector con condiciones de acceso al mercado, por lo que conviene comprobar la situación con arreglo al anexo I del Decreto n.º 96/2026/ND-CP (Acceso al mercado para inversores extranjeros).