Contrats de travail et période d’essai : types de contrats, mentions obligatoires, contrats électroniques, période d’essai, salariés étrangers, détachements et sous-location de main-d’œuvre

Le cadre juridique, et ce qui constitue un contrat de travail

Les règles relatives aux relations individuelles de travail figurent au chapitre III du Code du travail n° 45/2019/QH14, en vigueur depuis le 1er janvier 2021, et dans le décret n° 145/2020/ND-CP, qui précise les conditions de travail et les relations de travail. La politique relève désormais du ministère de l’Intérieur et l’application des règles des services provinciaux de l’intérieur et des inspecteurs du travail. Le Code s’applique à tout employeur au Vietnam, y compris une succursale ou un bureau de représentation, et à tout salarié, vietnamien ou étranger.

L’article 13 définit le contrat de travail par sa substance. Un accord entre un salarié et un employeur portant sur un travail rémunéré, le salaire, les conditions de travail et les droits et obligations de chaque partie constitue un contrat de travail, de même que tout accord portant une autre dénomination, tel qu’un contrat de prestation de services, de conseil ou de collaboration, qui comporte un travail rémunéré, un salaire ainsi que la direction et le contrôle de l’une des parties. Un prétendu consultant qui travaille selon des horaires fixes dans les locaux, rend compte à un responsable et est payé mensuellement est un salarié, avec l’assurance sociale, la retenue à la source de l’impôt et les règles de rupture qui en découlent. La requalification figure parmi les constats les plus fréquents des inspections du travail et des contrôles de l’assurance sociale, et elle a également une incidence sur l’impôt sur les entrepreneurs étrangers et le risque d’établissement stable, examinés dans la FAQ 59 et dans Impôt sur les entrepreneurs étrangers et conventions fiscales.

Deux types de contrats, et la règle des deux contrats

L’article 20 ne reconnaît que deux types de contrats. Le contrat à durée indéterminée ne comporte pas de date de fin et se poursuit jusqu’à sa résiliation pour un motif autorisé par le Code. Le contrat à durée déterminée a une durée d’au plus 36 mois à compter de sa date de prise d’effet. Le contrat saisonnier ou lié à une tâche déterminée de moins de 12 mois qui existait sous l’empire du Code de 2012 a été supprimé ; un engagement de courte durée est simplement un contrat à durée déterminée de courte durée.

L’article 20, paragraphe 2, encadre le renouvellement. Si le salarié continue de travailler après l’expiration d’un contrat à durée déterminée, les parties doivent signer un nouveau contrat dans un délai de 30 jours ; dans l’intervalle, les anciennes conditions s’appliquent et, si elles ne signent pas dans ce délai, le contrat expiré devient un contrat à durée indéterminée. Les parties ne peuvent signer qu’un seul autre contrat à durée déterminée ; si le salarié continue ensuite de travailler, le contrat suivant doit être à durée indéterminée. La règle ne s’applique pas à la personne recrutée en qualité de directeur d’une entreprise à capitaux publics, aux salariés ayant dépassé l’âge de la retraite (article 149), aux salariés étrangers (article 151, paragraphe 2) ni à certains responsables syndicaux dont le mandat est en cours (article 177, paragraphe 4). Le schéma habituel pour un salarié vietnamien est donc une période d’essai, un premier contrat à durée déterminée, un deuxième, puis un contrat à durée indéterminée ; les interruptions ou la réembauche par l’intermédiaire d’une société affiliée destinées à rompre la chaîne ne sont pas prises en compte.

Un contrat à durée indéterminée peut être résilié pour les mêmes motifs prévus à l’article 36 qu’un contrat à durée déterminée, moyennant un préavis de 45 jours au lieu de 30 ou de 3 ; voir Rupture du contrat, indemnité de départ et licenciement économique.

Forme, langue et contrats électroniques

L’article 14 exige un contrat écrit en deux exemplaires, un pour chaque partie. Un contrat verbal n’est autorisé que pour un travail d’une durée inférieure à un mois, sous réserve d’exceptions limitées. Un contrat conclu par voie électronique sous la forme d’un message de données a la même valeur qu’un contrat écrit.

Les contrats électroniques disposent désormais de leur propre régime. Le décret n° 337/2025/ND-CP du 24 décembre 2025, en vigueur depuis le 1er janvier 2026, fixe les conditions techniques : les parties doivent être identifiées (carte d’identité de citoyen ou compte d’identification électronique de niveau 2 pour les salariés vietnamiens ; passeport et preuve d’un visa en cours de validité ou d’une exemption de visa pour les étrangers), signer au moyen de signatures numériques et recourir à un prestataire agréé de services de contrats électroniques, lequel doit transmettre chaque contrat signé à la plateforme nationale des contrats de travail électroniques exploitée par le ministère de l’Intérieur dans un délai de 24 heures. La plateforme devait être opérationnelle au 1er juillet 2026. La contractualisation électronique est facultative et les contrats sur papier restent valables ; l’employeur qui y recourt devrait conserver ses propres copies consultables.

Le Code du travail ne prescrit pas la langue du contrat. Les contrats conclus avec des salariés vietnamiens sont rédigés en vietnamien ; ceux conclus avec des salariés étrangers sont habituellement bilingues. Les parties peuvent convenir de la version qui prévaut, mais les autorités et les tribunaux travaillent à partir du texte vietnamien, qui mérite donc le même soin que la version anglaise.

Ce que doit contenir le contrat

L’article 21 énumère les mentions obligatoires : le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que le nom et la fonction de la personne qui signe en son nom ; les nom et prénoms, date de naissance, sexe, lieu de résidence et numéro de pièce d’identité du salarié ; l’emploi et le lieu de travail ; la durée ; le salaire afférent à l’emploi ou à la fonction, les modalités et l’échéance de paiement, les indemnités et autres compléments ; le régime de promotion et d’augmentation de salaire ; la durée du travail et les temps de repos ; les équipements de protection individuelle ; l’assurance sociale, l’assurance maladie et l’assurance chômage ; et la formation et le développement des compétences. L’article 21, paragraphe 2, permet de convenir de la protection des secrets d’affaires et technologiques, et de la sanction de leur violation, soit dans le contrat, soit dans un document distinct.

Deux points posent plus de difficultés que tous les autres. Le premier est le salaire : le contrat devrait indiquer le salaire afférent au poste, chaque indemnité séparément et préciser s’il s’agit d’un montant fixe versé avec le salaire, car cette ventilation détermine le salaire sur lequel l’assurance sociale est acquittée (Assurance sociale, assurance maladie et assurance chômage). Le second est la clause de non-concurrence. Le Code autorise les obligations de confidentialité, mais ne dit rien des restrictions postérieures à la rupture ; une clause interdisant à un ancien salarié de travailler pour un concurrent est largement considérée comme difficile à faire exécuter et est accueillie avec méfiance par les juges du travail en tant que restriction au droit au travail. Les employeurs s’appuient plutôt sur la confidentialité, la dispense d’activité rémunérée pendant le préavis (garden leave) et la protection des secrets d’affaires en vertu de la Loi sur la propriété intellectuelle (chapitre 7).

Embaucher un salarié : de l’offre à la première paie

1. Définir le poste et la structure de rémunérationFixer l’emploi, le lieu de travail, le salaire et chaque indemnité, et les vérifier au regard du salaire minimum régional et de la grille de salaires publiée (article 93).
2. Confirmer le droit de travaillerPour un salarié étranger, obtenir le permis de travail ou la confirmation de dispense avant la date d’entrée en fonctions (article 151 ; décret n° 219/2025/ND-CP). Voir Permis de travail du personnel étranger.
3. Convenir d’une période d’essai, le cas échéantUn contrat d’essai distinct ou une clause du contrat de travail, dans la limite maximale prévue à l’article 25 et à une rémunération d’au moins 85 %.
4. Signer le contrat de travailPar écrit ou par voie électronique, avec les mentions prévues à l’article 21 ; pour un salarié étranger, avec un terme au plus tard à la date d’expiration du permis de travail.
5. Immatriculer le salarié aux assurancesDéposer auprès de la Sécurité sociale du Vietnam l’immatriculation à l’assurance sociale, à l’assurance maladie et, pour les salariés vietnamiens, à l’assurance chômage dans un délai de 30 jours à compter de l’assujettissement du salarié à l’assurance obligatoire (article 28 de la loi n° 41/2024/QH15), et commencer à verser les cotisations mensuelles.
6. Immatriculer le salarié à l’impôt sur le revenu des personnes physiquesObtenir ou vérifier le numéro d’identification fiscale du salarié et déclarer les éventuelles personnes à charge au titre des déductions familiales. Voir Impôt sur le revenu des personnes physiques et expatriés.
7. Mettre à jour les déclarations relatives au travailConsigner l’embauche dans les déclarations d’utilisation de la main-d’œuvre et les rapports périodiques sur le travail prescrits par le décret n° 145/2020/ND-CP.
8. Remettre le règlement intérieur et effectuer la première paieRemettre au salarié le règlement intérieur du travail et, le cas échéant, le règlement des primes, et délivrer un bulletin de paie lors du premier versement du salaire (article 95, paragraphe 3).

La période d’essai

Les articles 24 à 27 régissent la période d’essai. L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une période d’essai dans le contrat de travail ou dans un contrat d’essai distinct, mais aucune période d’essai n’est possible pour un contrat de moins d’un mois. La période d’essai ne peut être convenue qu’une seule fois pour chaque emploi, et sa durée dépend du poste en vertu de l’article 25 : au plus 180 jours pour un dirigeant d’entreprise au sens de la Loi sur les entreprises (par exemple un directeur général ou un directeur général adjoint) ou au sens de la législation relative aux capitaux publics ; au plus 60 jours pour un poste exigeant une qualification professionnelle de niveau enseignement supérieur court ou supérieur ; au plus 30 jours pour un poste exigeant une qualification de niveau intermédiaire, ou pour les ouvriers techniques et le personnel professionnel ; et au plus 6 jours ouvrables pour tout autre travail.

En vertu de l’article 26, le salaire pendant la période d’essai est convenu par les parties, mais ne peut être inférieur à 85 % du salaire afférent à l’emploi. En vertu de l’article 27, à l’issue de la période d’essai, l’employeur doit notifier le résultat. S’il est satisfaisant, le contrat de travail se poursuit ou, après un contrat d’essai distinct, doit être signé ; dans le cas contraire, la période d’essai prend fin. Pendant la période d’essai, chaque partie peut y mettre fin sans préavis et sans indemnité.

L’assurance suit la forme retenue. Le décret n° 158/2025/ND-CP exclut de l’assurance sociale obligatoire les salariés travaillant sous contrat d’essai ; lorsque la période d’essai est stipulée dans le contrat de travail, l’interprétation courante est que les cotisations sont dues dès le début. L’impôt sur le revenu des personnes physiques est également retenu à la source sur la rémunération versée pendant l’essai ; les règles de retenue applicables aux salariés ne disposant pas d’un contrat de travail de trois mois ou plus diffèrent de celles applicables aux salariés réguliers et sont exposées dans Impôt sur le revenu des personnes physiques et expatriés.

Les contrats conclus avec des salariés étrangers

Un salarié étranger doit être âgé d’au moins 18 ans, jouir de la pleine capacité civile, posséder les qualifications, les compétences et l’expérience requises pour l’emploi, produire un certificat médical, ne pas exécuter de condamnation pénale et détenir un permis de travail ou une dispense confirmée (article 151, paragraphe 1). L’employeur doit signer un contrat de travail écrit avant que la personne ne prenne ses fonctions. En vertu de l’article 151, paragraphe 2, la durée du contrat ne peut excéder celle du permis de travail, et la règle des deux contrats ne s’applique pas, de sorte qu’un salarié étranger peut être engagé par une succession de contrats à durée déterminée, chacun correspondant à un permis ou à un renouvellement. L’article 34 range l’expiration du permis de travail parmi les événements qui mettent fin au contrat.

Pour le reste, le contrat est régi intégralement par le Code du travail. Une clause désignant une loi étrangère ou une juridiction étrangère ne prive pas le salarié des protections du Code pour le travail effectué au Vietnam. Le salaire d’un salarié étranger peut être fixé et versé en devises (article 95, paragraphe 2) ; les conséquences fiscales, sociales et de change sont exposées dans Salaires, salaire minimum et paie. Un représentant légal étranger doit disposer à la fois d’une autorisation de travail et des titres de séjour décrits dans Représentant légal et gouvernance.

Détachements, contrats de prestation de services et sous-location de main-d’œuvre

Salariés mutés au sein d’un même groupe. Le dirigeant, cadre de direction, expert ou ouvrier technique muté pour une durée limitée au sein d’une entreprise étrangère disposant d’une présence commerciale au Vietnam, dans l’un des onze secteurs de services figurant dans la liste d’engagements du Vietnam à l’OMC, et employé par cette entreprise étrangère depuis au moins 12 mois consécutifs avant la mutation, est dispensé de l’obligation de permis de travail (article 7 du décret n° 219/2025/ND-CP). Ce salarié détaché travaille sur la base d’une lettre d’affectation de l’employeur d’origine et n’est pas tenu de signer un contrat de travail vietnamien ; la loi n° 41/2024/QH15 exonère également les salariés mutés au sein d’un même groupe de l’assurance sociale obligatoire. La refacturation des coûts salariaux au titre de la convention de détachement intragroupe emporte des conséquences fiscales (Prix de transfert).

Contrats de prestation de services. Une société étrangère qui fournit des services au Vietnam au moyen de son propre personnel, plutôt que de le détacher auprès de la société vietnamienne, acquitte l’impôt sur les entrepreneurs étrangers et risque de constituer un établissement stable si son personnel séjourne longtemps ou conclut des contrats. Son personnel doit néanmoins détenir des permis de travail ou des dispenses.

Sous-location de main-d’œuvre. La fourniture de travailleurs qui travaillent sous la direction d’un client constitue une activité distincte, soumise à licence, en vertu des articles 52 à 58 du Code et du décret n° 145/2020/ND-CP. Il s’agit d’un secteur d’activité soumis à conditions : le fournisseur doit détenir une licence et constituer un dépôt bancaire, ne peut sous-louer des travailleurs que pour les emplois figurant sur la liste du Gouvernement, et pour une durée maximale de 12 mois par mission, et le travailleur sous-loué ne peut être moins bien rémunéré que les propres salariés du client effectuant le même travail. Pour les investisseurs étrangers, il s’agit également d’un secteur soumis à des conditions d’accès au marché, de sorte que la situation au regard de l’annexe I du décret n° 96/2026/ND-CP doit être vérifiée (Accès au marché pour les investisseurs étrangers).