Rupture du contrat, indemnité de départ et licenciement économique : les motifs et préavis de l’employeur, la démission, la rupture d’un commun accord, le licenciement disciplinaire, le licenciement pour restructuration ou pour raisons économiques, les indemnités de départ et de perte d’emploi, et la rupture illicite

Les voies par lesquelles la relation de travail prend fin

Le droit vietnamien ne permet pas la rupture discrétionnaire. L’article 34 du Code du travail n° 45/2019/QH14 énumère les seuls cas dans lesquels un contrat de travail prend fin : l’expiration d’un terme ; l’achèvement du travail convenu ; l’accord des parties ; l’emprisonnement, l’expulsion (pour un salarié étranger) ou le décès du salarié ; le décès de l’employeur personne physique ou la cessation d’activité de l’employeur personne morale ; le licenciement à titre de sanction disciplinaire ; la résiliation unilatérale par le salarié en vertu de l’article 35 ou par l’employeur en vertu de l’article 36 ; la rupture pour cause de restructuration, de changement technologique, de raisons économiques, de fusion, de scission ou de transfert de propriété en vertu des articles 42 et 43 ; l’expiration du permis de travail d’un salarié étranger ; et l’échec ou l’annulation de la période d’essai. Toute rupture intervenant en dehors de ces voies, ou sans respecter leur procédure, est illicite.

En pratique, la plupart des ruptures concernant des salariés qui ne sont pas en faute interviennent d’un commun accord en vertu de l’article 34, paragraphe 3, constaté par une convention de rupture qui fixe la date de la rupture, les versements et une renonciation à recours. Les motifs légaux dont dispose l’employeur sont étroits, les procédures sont formelles et les sanctions en cas d’erreur sont lourdes, de sorte qu’un départ négocié assorti d’une indemnité supérieure au minimum légal est habituellement plus rapide et moins coûteux. L’accord doit être librement consenti ; un accord obtenu sous la contrainte peut être annulé.

Les motifs de rupture unilatérale par l’employeur et le préavis

L’article 36, paragraphe 1, ne permet à l’employeur de résilier unilatéralement le contrat que dans sept situations : (a) le salarié n’exécute pas fréquemment son travail au regard des critères fixés par le règlement d’évaluation des performances de l’employeur, lequel doit avoir été établi après consultation de l’organisation représentative des salariés ; (b) le salarié est malade ou blessé et ne s’est pas rétabli après 12 mois consécutifs de traitement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, six mois dans le cadre d’un contrat de 12 à 36 mois, ou plus de la moitié de la durée d’un contrat plus court ; (c) une catastrophe naturelle, un incendie, une épidémie dangereuse, une action ennemie ou un déménagement ou une réduction d’activité à la demande des autorités contraignent l’employeur à supprimer des emplois après avoir tout mis en œuvre pour l’éviter ; (d) le salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’une période de suspension du contrat ; (e) le salarié atteint l’âge de la retraite, sauf convention contraire ; (f) le salarié abandonne son poste sans motif légitime pendant cinq jours ouvrables consécutifs ou plus ; et (g) le salarié a fourni, lors de la conclusion du contrat, des informations fausses ayant eu une incidence sur le recrutement.

En vertu de l’article 36, paragraphe 2, l’employeur doit respecter un préavis d’au moins 45 jours pour un contrat à durée indéterminée, d’au moins 30 jours pour un contrat à durée déterminée de 12 à 36 mois, et d’au moins 3 jours ouvrables pour un contrat de moins de 12 mois et dans le cas de la maladie. Pour les professions énumérées à l’article 7 du décret n° 145/2020/ND-CP, qui comprennent les équipages d’aéronefs, les équipages de navires et les dirigeants d’entreprise au sens de la Loi sur les entreprises, le préavis est d’au moins 120 jours pour un contrat à durée indéterminée ou un contrat de 12 mois ou plus, et d’au moins un quart de la durée pour un contrat plus court. Aucun préavis n’est requis pour les motifs (d) et (f). L’article 37 interdit la résiliation unilatérale pendant que le salarié suit un traitement pour maladie ou blessure sur avis médical (sauf au titre du motif (b)), est en congé annuel ou en tout autre congé autorisé, ou est enceinte, en congé de maternité ou élève un enfant de moins de 12 mois, sauf si l’employeur cesse son activité.

Le motif (a) est celui sur lequel les employeurs succombent le plus souvent : il requiert des critères écrits établis avant l’évaluation, une évaluation documentée et des manquements répétés.

La démission du salarié

L’article 35 confère au salarié le droit de démissionner sans motiver sa décision, moyennant un préavis de 45 jours dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, de 30 jours dans le cadre d’un contrat de 12 à 36 mois et de 3 jours ouvrables dans le cadre d’un contrat plus court, ou de 120 jours pour les professions énumérées par le décret n° 145/2020/ND-CP. Le salarié peut partir sans préavis s’il n’est pas affecté au travail ou au lieu de travail convenus, s’il n’est pas payé intégralement ou à l’échéance, s’il est maltraité, victime de harcèlement sexuel ou soumis au travail forcé, si elle est enceinte et qu’il lui est médicalement conseillé de cesser le travail, lorsqu’il atteint l’âge de la retraite, ou si l’employeur a fourni des informations fausses ayant eu une incidence sur le contrat. L’indemnité de départ est due pour les périodes de service non couvertes après 12 mois.

Le salarié qui part sans respecter le préavis requis et sans motif rompt illicitement le contrat : en vertu de l’article 40, il perd l’indemnité de départ, doit verser un demi-mois de salaire à titre d’indemnité ainsi que le salaire correspondant aux jours de préavis non effectués, et doit rembourser les frais de formation lorsqu’une convention de formation le prévoit.

Le licenciement à titre de sanction disciplinaire

Le licenciement disciplinaire (sa thải) est la plus lourde des quatre sanctions disciplinaires prévues à l’article 124, aux côtés du blâme, de la prorogation du délai d’augmentation de salaire de six mois au plus et de la rétrogradation. En vertu de l’article 125, il ne peut être prononcé que lorsque le salarié : commet un vol, un détournement, se livre à des jeux d’argent, commet des violences volontaires ou consomme des stupéfiants sur le lieu de travail ; divulgue des secrets d’affaires ou technologiques ou porte atteinte à la propriété intellectuelle de l’employeur ; cause ou menace de causer un préjudice grave aux biens ou aux intérêts de l’employeur ; commet un harcèlement sexuel sur le lieu de travail tel que défini dans le règlement intérieur du travail ; récidive alors qu’une sanction antérieure de prorogation du délai d’augmentation de salaire ou de rétrogradation est encore en cours ; ou est absent sans motif légitime pendant un total de cinq jours sur 30 jours, ou de 20 jours sur 365 jours.

La procédure prévue à l’article 122 et par le décret n° 145/2020/ND-CP est stricte. L’employeur doit prouver la faute du salarié ; doit tenir une réunion disciplinaire, en avisant au préalable le salarié et, s’il en est membre, l’organisation représentative des salariés ; doit permettre au salarié d’y assister et de se défendre ou de se faire représenter par un avocat ou par le syndicat ; et doit consigner la réunion dans un procès-verbal. La faute doit être décrite dans le règlement intérieur du travail (ou dans le contrat ou la loi), ce qui est l’une des raisons pour lesquelles un règlement intérieur enregistré est important (Règlement intérieur du travail, syndicats et conflits). En vertu de l’article 123, la décision doit être prise dans un délai de six mois à compter de la faute, ou de 12 mois pour les fautes relatives aux finances, aux actifs ou à la divulgation de secrets d’affaires ou technologiques. Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée pendant que le salarié est en congé de maladie ou en congé autorisé, en détention, ou est enceinte, en congé de maternité ou élève un enfant de moins de 12 mois ; l’article 127 interdit les amendes et les réductions de salaire à titre de sanction. Le salarié licencié pour motif disciplinaire ne perçoit aucune indemnité de départ.

Le licenciement pour restructuration ou pour raisons économiques

L’article 42 permet à l’employeur de rompre le contrat des salariés dont l’emploi disparaît en raison d’un changement de structure ou de technologie, tel qu’une réorganisation des effectifs, une modification des procédés ou des équipements ou un changement de produits, ou pour des raisons économiques, telles qu’une crise ou une récession, ou la mise en œuvre de la politique de l’État en matière de restructuration économique ou d’engagements internationaux. L’article 43 applique un régime similaire aux fusions, consolidations, scissions et transferts de propriété ou du droit d’usage des actifs. L’employeur doit être en mesure de prouver le motif et son incidence sur les emplois concernés.

Lorsque le changement affecte les emplois de nombreux salariés, l’employeur doit établir un plan d’utilisation de la main-d’œuvre en vertu de l’article 44, indiquant les salariés maintenus, reconvertis, passés à temps partiel, mis à la retraite et licenciés, ainsi que les mesures et le financement de la mise en œuvre du plan. Il doit consulter l’organisation représentative des salariés (le syndicat de base, lorsqu’il existe) sur le plan et sur les licenciements, et les salariés ne peuvent être licenciés qu’après cette consultation et après une notification de 30 jours au comité populaire provincial, en pratique le service provincial de l’intérieur, et aux salariés (article 42, paragraphe 6). Le plan doit être porté à la connaissance des salariés dans un délai de 15 jours à compter de son approbation.

Chaque salarié licencié justifiant de 12 mois de service perçoit l’indemnité de perte d’emploi prévue à l’article 47, et non l’indemnité de départ. Un licenciement économique qui omet le plan, la consultation ou les notifications est illicite même lorsque le motif économique est réel. La restructuration à l’occasion d’une acquisition ou d’une sortie est traitée au chapitre 8.

Indemnité de départ, indemnité de perte d’emploi et imputation de l’assurance chômage

En vertu de l’article 46, le salarié qui a travaillé régulièrement pour l’employeur pendant 12 mois ou plus et dont le contrat prend fin par l’arrivée du terme, l’achèvement du travail, l’accord des parties, la résiliation unilatérale licite par le salarié ou par l’employeur, et dans certains autres cas, perçoit une indemnité de départ d’un demi-mois de salaire par année de service. L’indemnité de départ n’est pas due lorsque le salarié remplit les conditions d’une pension de retraite ou est licencié pour motif disciplinaire. En vertu de l’article 47, le salarié justifiant de 12 mois de service qui perd son emploi en application de l’article 42 ou 43 perçoit une indemnité de perte d’emploi d’un mois de salaire par année de service, et d’au moins deux mois de salaire.

Les deux indemnités sont calculées sur la durée de travail du salarié : la durée totale effectivement travaillée pour l’employeur, déduction faite de la période pendant laquelle le salarié a été affilié à l’assurance chômage et de toute période au titre de laquelle une indemnité de départ ou de perte d’emploi a déjà été versée. L’assurance chômage s’appliquant aux salariés vietnamiens depuis 2009, la durée de travail de la plupart des salariés vietnamiens se limite aujourd’hui aux périodes non couvertes, telles qu’une période d’essai effectuée sous un contrat d’essai distinct. Pour eux, l’indemnité de départ est souvent faible ou nulle, tandis que l’indemnité de perte d’emploi correspond au minimum de deux mois. Les salariés étrangers n’étant pas affiliés à l’assurance chômage, l’intégralité de leur période de service est prise en compte, et leurs indemnités de départ et de perte d’emploi peuvent être substantielles. Le décret n° 145/2020/ND-CP arrondit les mois incomplets : jusqu’à six mois comptent pour une demi-année et plus de six mois pour une année entière. Le salaire retenu est le salaire moyen prévu par le contrat de travail au cours des six mois consécutifs précédant la rupture.

En vertu de l’article 48, l’employeur doit régler toutes les sommes dues, y compris le salaire, les congés annuels non pris et les indemnités, dans un délai de 14 jours ouvrables à compter de la rupture, prorogeable à 30 jours en cas de cessation d’activité, de restructuration, de raisons économiques, de fusion ou de scission et de force majeure. Il doit également attester les périodes d’assurance et restituer au salarié ses documents originaux.

La rupture illicite et ses conséquences

Une rupture qui ne respecte pas les articles 35, 36 ou 37, ou les procédures de licenciement économique ou disciplinaire, est illicite (article 39). En vertu de l’article 41, l’employeur doit réintégrer le salarié dans le cadre du contrat en cours, verser le salaire ainsi que les cotisations d’assurance sociale, d’assurance maladie et d’assurance chômage pour les jours pendant lesquels le salarié a été empêché de travailler, et verser un montant supplémentaire d’au moins deux mois de salaire prévu au contrat. Si le préavis n’a pas été intégralement respecté, il doit également verser le salaire correspondant aux jours de préavis manquants. Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, l’employeur verse l’indemnité de départ en sus de ces montants ; si l’employeur ne souhaite pas le réintégrer et que le salarié y consent, les parties conviennent d’une indemnisation supplémentaire d’au moins deux mois de salaire.

Le rappel de salaire rend tout retard coûteux. Un litige relatif à une rupture peut être porté directement devant le tribunal sans médiation (article 188) dans un délai d’un an (article 190), comme expliqué dans Règlement intérieur du travail, syndicats et conflits.