Règlement intérieur du travail, démocratie sur le lieu de travail, syndicats et conflits du travail : enregistrement du règlement intérieur, dialogue, négociation collective, syndicats et contribution syndicale, médiation, arbitrage, tribunaux, grèves, inspection et sanctions

Le règlement intérieur du travail : quand il est requis et ce qu’il contient

Le règlement intérieur du travail (nội quy lao động) est le code de conduite écrit de l’employeur et le fondement juridique de la discipline. En vertu de l’article 118 du Code du travail n° 45/2019/QH14, tout employeur doit établir un règlement intérieur, et l’employeur qui emploie 10 salariés ou plus doit l’établir par écrit ; l’employeur qui en emploie moins peut à la place énoncer les règles dans les contrats de travail. Le règlement écrit doit couvrir : le temps de travail et les temps de repos ; l’ordre sur le lieu de travail ; la sécurité et l’hygiène au travail ; la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la procédure de traitement des plaintes y afférentes ; la protection des biens, des secrets d’affaires et technologiques et de la propriété intellectuelle de l’employeur ; les cas dans lesquels un salarié peut être temporairement affecté à un autre travail ; les manquements à la discipline du travail et les sanctions correspondantes ; la responsabilité matérielle pour les dommages ; et les personnes compétentes pour traiter les questions disciplinaires. Le décret n° 145/2020/ND-CP précise chaque point.

Le règlement a une importance pratique en raison de l’article 127 et de la procédure disciplinaire : un salarié ne peut être sanctionné que pour un comportement que le règlement intérieur, le contrat de travail ou la loi qualifient de faute. L’employeur qui ne dispose pas d’un règlement enregistré, ou dont le règlement est imprécis, constate souvent qu’il ne peut licitement sanctionner ou licencier un salarié dont la faute est manifeste (Rupture du contrat, indemnité de départ et licenciement économique). Le règlement devrait également contenir les critères d’évaluation des performances dont dépend une rupture pour insuffisance de résultats en vertu de l’article 36, ou renvoyer à un règlement d’évaluation distinct établi après consultation.

Avant d’établir ou de modifier le règlement, l’employeur doit consulter l’organisation représentative des salariés lorsqu’elle existe (article 118, paragraphe 3). Il doit ensuite notifier le règlement aux salariés et en afficher les principales dispositions sur le lieu de travail (article 118, paragraphe 4).

Établir et enregistrer le règlement intérieur du travail

1. Rédiger le règlementCouvrir chaque point de l’article 118, en vietnamien, en l’adaptant à l’activité : procédure en matière de harcèlement sexuel, confidentialité, liste des fautes graduées selon la sanction, et responsabilité matérielle.
2. Consulter l’organisation représentativeAdresser le projet au syndicat de base, lorsqu’il existe, et consigner ses observations dans un procès-verbal ; la consultation est obligatoire, l’accord ne l’est pas.
3. Établir le règlementPar décision du représentant légal ou de toute autre personne compétente, avec une date d’entrée en vigueur qui respecte le délai d’enregistrement.
4. Déposer le dossier d’enregistrement dans un délai de 10 joursAuprès de l’autorité provinciale du travail (le service de l’intérieur) du lieu du siège de l’employeur : la demande d’enregistrement, le règlement, le procès-verbal de consultation et tout règlement connexe relatif à la discipline et à la responsabilité matérielle (articles 119 et 120).
5. Répondre à toute demande de modificationSi le règlement est contraire à la loi, l’autorité en informe l’employeur et l’invite à le modifier dans un délai de sept jours ouvrables à compter de sa réception ; l’employeur le modifie et le dépose à nouveau.
6. Informer les établissements et les salariésL’employeur disposant d’unités dans d’autres provinces adresse le règlement enregistré à l’autorité du travail de chaque province où se trouve une unité ; afficher les principales dispositions sur chaque lieu de travail.
7. Appliquer à compter de la date d’entrée en vigueurLe règlement prend effet 15 jours après la réception du dossier complet par l’autorité (article 121) ; les modifications suivent la même procédure.

Dialogue sur le lieu de travail et démocratie à la base

L’article 63 impose à l’employeur de tenir un dialogue sur le lieu de travail avec les salariés ou l’organisation représentative au moins une fois par an, à la demande de l’une ou l’autre partie, et dans les cas prévus par la loi, tels que l’établissement d’un plan d’utilisation de la main-d’œuvre en vue de licenciements économiques ou l’adoption de critères d’évaluation des performances. Le décret n° 145/2020/ND-CP précise les modalités d’organisation du dialogue, la représentation des salariés en l’absence de syndicat et les sujets à traiter : la situation de l’entreprise, l’exécution des contrats et des conventions collectives, les conditions de travail et les demandes des salariés.

La démocratie sur le lieu de travail est également régie par la loi n° 10/2022/QH15 sur la mise en œuvre de la démocratie à la base, en vigueur depuis le 1er juillet 2023, qui s’applique aux entreprises par l’intermédiaire de la législation du travail, ainsi que par les dispositions du décret n° 145/2020/ND-CP relatives à la démocratie sur le lieu de travail. En pratique, l’employeur établit un règlement sur la démocratie sur le lieu de travail et tient une conférence annuelle des salariés au cours de laquelle sont examinés les résultats de l’entreprise, la politique salariale et de primes ainsi que la convention collective, et sont désignés les représentants des salariés pour le dialogue. Une Loi modifiée sur la mise en œuvre de la démocratie à la base a été inscrite au programme de l’Assemblée nationale pour sa session d’octobre 2026.

Les conventions collectives

La négociation collective prévue aux articles 65 à 78 a lieu à la demande de l’une ou l’autre partie ; l’employeur ne peut refuser de négocier lorsque l’organisation représentative le demande, mais le Code n’exige pas qu’un accord soit conclu. Une convention collective d’entreprise ne peut être signée que si plus de la moitié des salariés votants approuvent le texte négocié. Sa durée est d’un à trois ans, elle ne peut prévoir moins que la loi, et ses stipulations prévalent sur les clauses moins favorables des contrats individuels et du règlement intérieur. L’employeur doit adresser la convention signée à l’autorité provinciale du travail dans un délai de 10 jours et la porter à la connaissance des salariés. Il existe également des conventions multi-entreprises et sectorielles, notamment dans le textile et l’habillement.

Pour un employeur à capitaux étrangers, la convention collective est avant tout un instrument permettant de fixer les augmentations de salaire, les indemnités, les primes et les congés supplémentaires pour une période prévisible, et de réduire le risque de conflits collectifs. Les engagements qu’elle contient sont opposables par le syndicat et par chaque salarié, de sorte que le texte devrait être rédigé avec le même soin qu’un contrat commercial.

Les syndicats et les autres organisations représentatives des salariés

L’organisation représentative des salariés habituelle est un syndicat de base (công đoàn cơ sở) affilié à la Confédération générale du travail du Vietnam par l’intermédiaire de sa fédération provinciale ou de zone industrielle. Les salariés peuvent en constituer un ou y adhérer, et l’employeur ne peut faire obstacle à sa constitution, exercer de discrimination à l’encontre de ses membres ni s’immiscer dans ses affaires. La loi n° 50/2024/QH15 sur les syndicats, en vigueur depuis le 1er juillet 2025, a étendu l’adhésion aux salariés étrangers travaillant sous des contrats de travail de 12 mois ou plus. Lorsqu’un syndicat existe, l’employeur doit lui fournir des locaux et du temps pour ses activités, le consulter sur le règlement intérieur, les grilles de salaires, le règlement des primes, les plans d’utilisation de la main-d’œuvre et la discipline, et respecter les protections particulières des responsables syndicaux prévues à l’article 177, notamment la prorogation du contrat d’un responsable syndical non permanent qui expire pendant son mandat et la consultation requise avant la rupture du contrat d’un responsable syndical.

Qu’un syndicat existe ou non, toute entreprise acquitte la contribution syndicale de 2 % de la masse salariale soumise à l’assurance sociale en vertu de la loi n° 50/2024/QH15 et du décret n° 105/2026/ND-CP, en vigueur depuis le 16 mai 2026, qui fixe le paiement au plus tard le dernier jour du mois suivant et autorise une suspension d’au plus 12 mois et, après une suspension, une réduction d’au plus 20 % pendant au plus six mois pour les entreprises en difficulté (FAQ 60 ; Assurance sociale, assurance maladie et assurance chômage). Les membres du syndicat versent leurs propres cotisations.

Les articles 170 à 174 du Code du travail de 2019 reconnaissent également un second type d’organe : l’organisation des salariés au sein de l’entreprise, constituée par les salariés et enregistrée auprès de l’État, non affiliée à la Confédération, disposant des mêmes droits qu’un syndicat en matière de dialogue, de négociation et de règlement des conflits. Cette disposition traduit les engagements du Vietnam au titre du CPTPP et de l’accord de libre-échange UE-Vietnam. Son fonctionnement pratique dépend des règles d’application relatives à l’enregistrement ; les employeurs devraient vérifier la situation actuelle, car dans la plupart des entreprises le syndicat de base reste en fait la seule organisation représentative. En l’absence de l’une et de l’autre, les salariés désignent des représentants pour le dialogue sur le lieu de travail, et le syndicat de niveau supérieur peut, à la demande des salariés, les représenter pour certaines questions.

Les conflits du travail : individuels et collectifs

Un conflit individuel du travail entre un salarié et l’employeur est réglé, en vertu de l’article 187, par un médiateur du travail, un conseil d’arbitrage du travail ou le tribunal populaire. L’article 188 fait de la médiation par un médiateur du travail, désigné par l’autorité provinciale du travail, une première étape obligatoire, menée à terme dans un délai de cinq jours ouvrables à compter de la demande, sauf pour les litiges relatifs au licenciement disciplinaire et à la résiliation unilatérale, aux dommages-intérêts et indemnités dus à la rupture, aux travailleurs domestiques, à l’assurance sociale, à l’assurance maladie, à l’assurance chômage et à l’assurance contre les accidents du travail, ainsi que certains litiges relatifs à la sous-location de main-d’œuvre et au placement à l’étranger, qui peuvent être portés directement devant le tribunal. Si la médiation échoue ou n’a pas lieu dans le délai, les parties peuvent convenir de soumettre le litige au conseil d’arbitrage du travail, qui constitue une formation dans un délai de sept jours ouvrables et statue dans un délai de 30 jours, ou l’une ou l’autre partie peut saisir le tribunal. Tant qu’une demande d’arbitrage est pendante, aucune des parties ne peut saisir le tribunal. En vertu de l’article 190, les délais de prescription courent à compter de la date à laquelle la partie découvre l’atteinte à ses droits : six mois pour une demande de médiation, neuf mois pour l’arbitrage et un an pour le tribunal.

Un conflit collectif du travail est soit un conflit de droits, portant sur l’interprétation ou l’exécution de la loi, d’une convention collective ou du règlement intérieur, soit un conflit d’intérêts, portant sur de nouvelles conditions. Les conflits de droits passent par la médiation puis sont soumis à l’organe administratif compétent ou au tribunal ; les conflits d’intérêts passent par la médiation puis sont soumis au conseil d’arbitrage du travail, et seuls les conflits d’intérêts peuvent donner lieu à une grève licite. Les litiges commerciaux avec des partenaires relèvent en revanche de l’arbitrage commercial ou des juridictions économiques, traités au chapitre 9.

Les grèves

En vertu des articles 198 à 212, une grève n’est licite que si elle est organisée et dirigée par une organisation représentative des salariés disposant du droit de négociation collective, découle d’un conflit d’intérêts après l’échec de la médiation ou lorsque le conseil d’arbitrage n’a pas été constitué ou que sa décision n’a pas été exécutée, est approuvée lors d’un vote par plus de la moitié des salariés consultés, et est précédée d’une décision de grève adressée à l’employeur et aux autorités au moins cinq jours ouvrables avant son déclenchement. Les grèves sont interdites dans les services essentiels énumérés par le Gouvernement. Les arrêts de travail spontanés qui ne respectent pas ces étapes, historiquement la forme d’action collective la plus fréquente dans les parcs industriels du Vietnam, sont illicites, mais les employeurs les règlent habituellement par la négociation avec la fédération syndicale provinciale et l’autorité du travail plutôt que par des mesures disciplinaires. L’employeur ne peut exercer de représailles à l’encontre des salariés qui participent à une grève licite, ni recourir à de la main-d’œuvre sous-louée pour les remplacer.

Inspection du travail et sanctions

Le respect des règles est contrôlé par les inspecteurs du travail du ministère de l’Intérieur et des provinces, dans le cadre du système d’inspection réorganisé en 2025, par la Sécurité sociale du Vietnam, qui vérifie le respect des obligations de cotisation, et par les fédérations syndicales, qui surveillent les conditions de travail. Les inspections sont programmées annuellement ou déclenchées par des plaintes, des accidents et des conflits. Une inspection type porte sur les contrats de travail, le règlement intérieur enregistré, les grilles de salaires et la preuve de leur publication, les registres et notifications d’heures supplémentaires, les immatriculations et justificatifs de paiement des assurances, les permis de travail de chaque salarié étranger, les registres de sécurité au travail et les procès-verbaux du dialogue sur le lieu de travail.

Les sanctions sont fixées par le décret n° 283/2026/ND-CP, publié le 15 juillet 2026 et en vigueur depuis le 10 septembre 2026, qui a remplacé le décret n° 12/2022/ND-CP. Il couvre le travail, l’assurance sociale et les travailleurs vietnamiens envoyés à l’étranger. Les montants indiqués s’appliquent aux personnes physiques ; en vertu de l’article 7, une organisation encourt le double du montant applicable à une personne physique. Les amendes sont graduées, souvent en fonction du nombre de salariés concernés, et sont assorties de mesures correctives telles que l’injonction de payer les salaires ou cotisations insuffisamment versés, de réintégrer des salariés ou d’enregistrer le règlement intérieur. Des exemples figurent dans le tableau ci-dessus et dans les sections relatives à la durée du travail, aux assurances et aux permis de travail. Les manquements graves, tels que la fraude aux cotisations d’assurance sociale ou les violations des règles de sécurité au travail ayant entraîné la mort, peuvent également engager la responsabilité pénale en vertu du Code pénal.