Reglamento interno de trabajo, democracia en el lugar de trabajo, sindicatos y litigios laborales: registro del reglamento interno, diálogo, negociación colectiva, sindicatos y cuota sindical, mediación, arbitraje, tribunales, huelgas, inspección y sanciones

El reglamento interno de trabajo: cuándo se necesita y qué contiene

El reglamento interno de trabajo (nội quy lao động) es el código de conducta escrito del empleador y el fundamento jurídico de la potestad disciplinaria. Según el artículo 118 del Código del Trabajo n.º 45/2019/QH14, todo empleador debe dictar un reglamento interno, y el empleador con 10 o más trabajadores debe dictarlo por escrito; el empleador con menos trabajadores puede, en su lugar, recoger las normas en los contratos de trabajo. El reglamento escrito debe abarcar: la jornada y los períodos de descanso; el orden en el lugar de trabajo; la seguridad y la higiene en el trabajo; la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo y el procedimiento de tramitación de las denuncias; la protección de los bienes, los secretos empresariales y tecnológicos y la propiedad intelectual del empleador; los supuestos en que un trabajador puede ser trasladado temporalmente a otro trabajo; las infracciones de la disciplina laboral y las sanciones correspondientes; la responsabilidad material por daños; y las personas competentes para ejercer la potestad disciplinaria. El Decreto n.º 145/2020/ND-CP desarrolla cada punto.

El reglamento importa en la práctica por el artículo 127 y el procedimiento disciplinario: un trabajador solo puede ser sancionado por conductas que el reglamento interno, el contrato de trabajo o la ley tipifican como falta. El empleador sin reglamento registrado, o con un reglamento impreciso, se encuentra a menudo con que no puede sancionar ni despedir lícitamente a un trabajador cuya falta es evidente (Extinción del contrato, indemnizaciones y despidos económicos). El reglamento también debería recoger los criterios de rendimiento de los que depende una extinción por bajo rendimiento con arreglo al artículo 36, o remitir a un reglamento de rendimiento independiente dictado previa consulta.

Antes de dictar o modificar el reglamento, el empleador debe consultar a la organización representativa de los trabajadores, si existe (artículo 118, apartado 3). Después debe comunicar el reglamento a los trabajadores y exponer su contenido principal en el lugar de trabajo (artículo 118, apartado 4).

Dictar y registrar el reglamento interno de trabajo

1. Redactar el reglamentoAbarque cada punto del artículo 118, en vietnamita, adaptado a la actividad: procedimiento en materia de acoso sexual, confidencialidad, lista de faltas graduadas según la sanción y responsabilidad material.
2. Consultar a la organización representativaEnvíe el borrador al sindicato de base, si existe, y haga constar sus observaciones en acta; la consulta es obligatoria, el acuerdo no.
3. Dictar el reglamentoMediante decisión del representante legal o de otra persona competente, con una fecha de efectos que respete el plazo de registro.
4. Presentar el expediente de registro en un plazo de 10 díasAnte la autoridad laboral provincial (el Departamento del Interior) del lugar del domicilio social del empleador: la solicitud de registro, el reglamento, las actas de la consulta y cualquier normativa conexa sobre disciplina y responsabilidad material (artículos 119 y 120).
5. Atender cualquier requerimiento de modificaciónSi el reglamento contraviene la ley, la autoridad lo notifica al empleador y le indica cómo modificarlo en un plazo de siete días hábiles desde la recepción; el empleador lo modifica y lo vuelve a presentar.
6. Comunicarlo a las sucursales y a los trabajadoresEl empleador con unidades en otras provincias remite el reglamento registrado a la autoridad laboral de cada provincia en la que se encuentra una unidad; exponga el contenido principal en cada centro de trabajo.
7. Aplicarlo desde la fecha de efectosEl reglamento surte efecto 15 días después de que la autoridad reciba el expediente completo (artículo 121); las modificaciones siguen el mismo procedimiento.

Diálogo en el lugar de trabajo y democracia de base

El artículo 63 obliga al empleador a celebrar un diálogo en el lugar de trabajo con los trabajadores o con la organización representativa al menos una vez al año, cuando cualquiera de las partes lo solicite y en los supuestos que exige la ley, como la elaboración de un plan de utilización de la mano de obra para despidos económicos o la adopción de criterios de rendimiento. El Decreto n.º 145/2020/ND-CP establece cómo se organiza el diálogo, quién representa a los trabajadores cuando no hay sindicato y el contenido que debe abordarse: la situación de la empresa, el cumplimiento de los contratos y de los convenios colectivos, las condiciones de trabajo y las peticiones de los trabajadores.

La democracia en el lugar de trabajo se rige también por la Ley n.º 10/2022/QH15 de Aplicación de la Democracia de Base, en vigor desde el 1 de julio de 2023, que se aplica a las empresas a través de la legislación laboral, y por las disposiciones sobre democracia en el lugar de trabajo del Decreto n.º 145/2020/ND-CP. En la práctica, el empleador dicta una normativa sobre la democracia en el lugar de trabajo y celebra una conferencia anual de trabajadores en la que se debaten los resultados empresariales, las políticas salariales y de primas y el convenio colectivo, y se eligen los representantes de los trabajadores para el diálogo. Se incluyó una Ley de Aplicación de la Democracia de Base modificada en el programa de la Asamblea Nacional para su período de sesiones de octubre de 2026.

Convenios colectivos

La negociación colectiva regulada en los artículos 65 a 78 se produce a petición de cualquiera de las partes; el empleador no puede negarse a negociar cuando la organización representativa lo solicita, pero el Código no exige que se alcance un acuerdo. El convenio colectivo de empresa solo puede firmarse si más de la mitad de los trabajadores que votan aprueban el texto negociado. Su vigencia es de uno a tres años, no puede establecer menos de lo que prevé la ley y sus disposiciones prevalecen sobre las condiciones menos favorables de los contratos individuales y del reglamento interno. El empleador debe remitir el convenio firmado a la autoridad laboral provincial en un plazo de 10 días y darlo a conocer a los trabajadores. También existen convenios de varias empresas y sectoriales, en particular en el sector textil y de la confección.

Para un empleador de capital extranjero, el convenio colectivo es ante todo un instrumento para fijar los aumentos salariales, los complementos, las primas y los permisos adicionales durante un período previsible, y para reducir el riesgo de conflictos colectivos. Los compromisos que contiene son exigibles por el sindicato y por los trabajadores individualmente, por lo que el texto debería redactarse con el mismo cuidado que un contrato mercantil.

Sindicatos y otras organizaciones representativas de los trabajadores

La organización representativa de los trabajadores habitual es el sindicato de base (công đoàn cơ sở) afiliado a la Confederación General del Trabajo de Vietnam a través de su federación provincial o de la zona industrial. Los trabajadores pueden constituirlo o afiliarse a él, y el empleador no puede obstaculizar su constitución, discriminar a sus afiliados ni injerirse en sus asuntos. La Ley n.º 50/2024/QH15 de Sindicatos, en vigor desde el 1 de julio de 2025, amplió la afiliación a los trabajadores extranjeros con contratos de trabajo de 12 meses o más. Cuando existe un sindicato, el empleador debe facilitarle medios y tiempo para sus actividades, consultarle sobre el reglamento interno, las escalas salariales, la normativa de primas, los planes de utilización de la mano de obra y las sanciones disciplinarias, y respetar las garantías especiales de los cargos sindicales del artículo 177, incluida la prórroga del contrato de un cargo sindical a tiempo parcial que vence durante su mandato y la consulta exigida antes de extinguir el contrato de un cargo sindical.

Exista o no un sindicato, toda empresa paga la cuota sindical del 2 % de la masa salarial cotizable al seguro social con arreglo a la Ley n.º 50/2024/QH15 y al Decreto n.º 105/2026/ND-CP, en vigor desde el 16 de mayo de 2026, que fija el pago a más tardar el último día del mes siguiente y permite una suspensión de hasta 12 meses y, tras una suspensión, una reducción de hasta el 20 % durante un máximo de seis meses para las empresas en dificultades (pregunta frecuente 60; Seguro social, de salud y de desempleo). Los afiliados pagan sus propias cuotas.

Los artículos 170 a 174 del Código del Trabajo de 2019 reconocen también un segundo tipo de entidad: la organización de trabajadores en la empresa, constituida por los trabajadores e inscrita ante el Estado, no afiliada a la Confederación, con los mismos derechos que un sindicato en materia de diálogo, negociación y resolución de litigios. La disposición responde a los compromisos de Vietnam en virtud del CPTPP y del Acuerdo de Libre Comercio UE-Vietnam (EVFTA). Su funcionamiento práctico depende de las normas de desarrollo sobre la inscripción; los empleadores deberían comprobar la situación vigente, ya que en la mayoría de las empresas el sindicato de base sigue siendo de hecho la única organización representativa. Cuando no existe ninguna de las dos, los trabajadores eligen a sus representantes para el diálogo en el lugar de trabajo, y el sindicato de nivel superior puede, a petición de los trabajadores, representarlos en determinadas cuestiones.

Litigios laborales individuales y colectivos

El litigio laboral individual entre un trabajador y el empleador lo resuelven, según el artículo 187, un mediador laboral, un consejo de arbitraje laboral o el Tribunal Popular. El artículo 188 convierte la mediación por un mediador laboral, designado por la autoridad laboral provincial, en un primer paso obligatorio, que debe completarse en un plazo de cinco días hábiles desde la solicitud, salvo en los litigios sobre despido disciplinario y extinción unilateral, sobre daños e indemnizaciones a la extinción, sobre trabajadores domésticos, sobre el seguro social, el de salud, el de desempleo y el de accidentes de trabajo, y en determinados litigios de cesión de trabajadores y de colocación en el extranjero, que pueden llevarse directamente ante los tribunales. Si la mediación fracasa o no se celebra a tiempo, las partes pueden acordar someter el litigio al consejo de arbitraje laboral, que constituye un panel en un plazo de siete días hábiles y resuelve en un plazo de 30 días, o cualquiera de las partes puede demandar ante los tribunales. Mientras esté pendiente una solicitud de arbitraje, ninguna de las partes puede acudir a los tribunales. Según el artículo 190, los plazos de prescripción se cuentan desde la fecha en que la parte descubre la infracción: seis meses para la solicitud de mediación, nueve meses para el arbitraje y un año para la vía judicial.

El litigio laboral colectivo es un litigio sobre derechos, relativo a la interpretación o el cumplimiento de la ley, de un convenio colectivo o del reglamento interno, o un litigio sobre intereses, relativo a nuevas condiciones. Los litigios sobre derechos pasan por la mediación y después por el órgano administrativo competente o el tribunal; los litigios sobre intereses pasan por la mediación y después por el consejo de arbitraje laboral, y solo los litigios sobre intereses pueden dar lugar a una huelga lícita. En cambio, los litigios mercantiles con socios comerciales se someten al arbitraje comercial o a los tribunales económicos, que se tratan en el capítulo 9.

Huelgas

Según los artículos 198 a 212, la huelga solo es lícita si la organiza y dirige una organización representativa de los trabajadores con derecho a la negociación colectiva, deriva de un litigio sobre intereses tras el fracaso de la mediación, o tras no haberse constituido el consejo de arbitraje o no haberse ejecutado su decisión, la respalda en votación más de la mitad de los trabajadores consultados y va precedida de una decisión de huelga remitida al empleador y a las autoridades al menos cinco días hábiles antes de su inicio. Las huelgas están prohibidas en los servicios esenciales enumerados por el Gobierno. Los paros espontáneos que no siguen estos pasos, que históricamente han sido la forma más frecuente de acción colectiva en los parques industriales de Vietnam, son ilícitos, pero los empleadores suelen resolverlos mediante negociación con la federación sindical provincial y la autoridad laboral, más que mediante medidas disciplinarias. El empleador no puede tomar represalias contra los trabajadores que participan en una huelga lícita ni recurrir a trabajadores cedidos para sustituirlos.

Inspección de trabajo y sanciones

El cumplimiento lo vigilan los inspectores de trabajo del Ministerio del Interior y de las provincias, dentro del sistema de inspección reorganizado en 2025; la Seguridad Social de Vietnam, que comprueba el cumplimiento de las cotizaciones; y las federaciones sindicales, que supervisan las condiciones de trabajo. Las inspecciones se programan anualmente o se desencadenan por denuncias, accidentes y litigios. Una inspección típica pide los contratos de trabajo, el reglamento interno registrado, las escalas salariales y la prueba de su publicación, los registros y las notificaciones de horas extraordinarias, las afiliaciones a los seguros y los justificantes de pago, los permisos de trabajo de cada trabajador extranjero, los registros de seguridad en el trabajo y las actas del diálogo en el lugar de trabajo.

Las sanciones las fija el Decreto n.º 283/2026/ND-CP, dictado el 15 de julio de 2026 y en vigor desde el 10 de septiembre de 2026, que sustituyó al Decreto n.º 12/2022/ND-CP. Abarca el ámbito laboral, el seguro social y los trabajadores vietnamitas enviados al extranjero. Los importes indicados se refieren a las personas físicas; según el artículo 7, a una organización se le impone el doble del importe previsto para las personas físicas. Las multas son graduadas, a menudo según el número de trabajadores afectados, y van acompañadas de medidas correctoras, como órdenes de abonar los salarios o las cotizaciones impagados, de readmitir a los trabajadores o de registrar el reglamento interno. Se ofrecen ejemplos en la tabla anterior y en las secciones sobre jornada, seguros y permisos de trabajo. Las infracciones graves, como la elusión de las cotizaciones al seguro social o las infracciones de la seguridad en el trabajo que causan la muerte, también pueden dar lugar a responsabilidad penal con arreglo al Código Penal.