Extinción del contrato, indemnizaciones y despidos económicos: las causas y los plazos de preaviso del empleador, la dimisión, el mutuo acuerdo, el despido disciplinario, los despidos por reestructuración o por causas económicas, las indemnizaciones por cese y por pérdida de empleo y la extinción ilícita

Las vías por las que termina la relación laboral

El Derecho vietnamita no permite el desistimiento libre. El artículo 34 del Código del Trabajo n.º 45/2019/QH14 enumera las únicas formas de extinción del contrato de trabajo: el vencimiento de la duración determinada; la finalización del trabajo pactado; el mutuo acuerdo; el encarcelamiento, la expulsión (en el caso de un trabajador extranjero) o el fallecimiento del trabajador; el fallecimiento del empleador persona física o el cese de la actividad del empleador persona jurídica; el despido como sanción disciplinaria; la extinción unilateral por el trabajador con arreglo al artículo 35 o por el empleador con arreglo al artículo 36; la extinción por reestructuración, cambio tecnológico, causas económicas, fusión, escisión o transmisión de la titularidad con arreglo a los artículos 42 y 43; el vencimiento del permiso de trabajo de un trabajador extranjero; y la no superación o la resolución del período de prueba. Toda extinción al margen de estas vías, o sin seguir su procedimiento, es ilícita.

En la práctica, la mayoría de las extinciones de trabajadores que no han incurrido en falta se logran por mutuo acuerdo con arreglo al artículo 34, apartado 3, documentado en un acuerdo de extinción en el que constan la fecha de extinción, los pagos y una renuncia a reclamaciones. Las causas legales del empleador son limitadas, los procedimientos son formales y las consecuencias de un error son graves, por lo que una salida negociada con una compensación superior al mínimo legal suele ser más rápida y más barata. El acuerdo debe ser voluntario; el obtenido mediante presiones puede anularse.

Las causas de extinción unilateral del empleador y el preaviso

El artículo 36, apartado 1, solo permite al empleador extinguir unilateralmente el contrato en siete supuestos: a) el trabajador incumple con frecuencia el trabajo, evaluado conforme a los criterios del propio reglamento de rendimiento del empleador, que debe haberse dictado previa consulta a la organización representativa de los trabajadores; b) el trabajador ha estado enfermo o lesionado y no se ha recuperado tras 12 meses consecutivos de tratamiento con un contrato indefinido, seis meses con un contrato de 12 a 36 meses o más de la mitad de la duración de un contrato más breve; c) una catástrofe natural, un incendio, una epidemia peligrosa, una acción enemiga o un traslado o reducción ordenados por las autoridades obligan al empleador a suprimir puestos tras haber intentado evitarlo por todos los medios; d) el trabajador no se reincorpora al trabajo al término de un período de suspensión del contrato; e) el trabajador alcanza la edad de jubilación, salvo pacto en contrario; f) el trabajador abandona el trabajo sin causa justificada durante cinco o más días hábiles consecutivos; y g) el trabajador facilitó información falsa al celebrar el contrato que influyó en la contratación.

Según el artículo 36, apartado 2, el empleador debe conceder un preaviso de al menos 45 días para un contrato de duración indefinida, de al menos 30 días para un contrato de duración determinada de 12 a 36 meses y de al menos 3 días hábiles para un contrato de menos de 12 meses y en el supuesto de enfermedad. Para las ocupaciones enumeradas en el artículo 7 del Decreto n.º 145/2020/ND-CP, entre ellas la tripulación de aeronaves, la tripulación de buques y los directivos de empresa en el sentido de la Ley de Empresas, el preaviso es de al menos 120 días para un contrato indefinido o de 12 meses o más, y de al menos una cuarta parte de la duración para uno más breve. No se requiere preaviso en los supuestos d) y f). El artículo 37 prohíbe la extinción unilateral mientras el trabajador recibe tratamiento por enfermedad o lesión por prescripción médica (salvo en el supuesto b), disfruta de vacaciones anuales u otro permiso autorizado, o está embarazada, de baja por maternidad o criando a un hijo menor de 12 meses, salvo que el empleador cese en su actividad.

El supuesto a) es el que los empleadores pierden con más frecuencia: exige criterios escritos dictados antes de la evaluación, una evaluación documentada y un incumplimiento reiterado.

La dimisión del trabajador

El artículo 35 reconoce al trabajador el derecho a dimitir sin indicar el motivo, con un preaviso de 45 días con un contrato indefinido, de 30 días con un contrato de 12 a 36 meses y de 3 días hábiles con un contrato más breve, o de 120 días para las ocupaciones del Decreto n.º 145/2020/ND-CP. El trabajador puede marcharse sin preaviso si no se le asigna el trabajo o el lugar de trabajo pactados, si no se le paga íntegra o puntualmente, si sufre malos tratos, acoso sexual o trabajo forzoso, si está embarazada y se le aconseja dejar de trabajar, al alcanzar la edad de jubilación o si el empleador facilitó información falsa que influyó en el contrato. Se debe indemnización por cese por el servicio no cubierto a partir de los 12 meses.

El trabajador que se marcha sin el preaviso exigido y sin causa extingue el contrato de forma ilícita: según el artículo 40, pierde la indemnización por cese, debe pagar una compensación de medio mes de salario y el salario de los días de preaviso no concedidos, y debe reembolsar los costes de formación cuando así lo prevea un acuerdo de formación.

El despido como sanción disciplinaria

El despido (sa thải) es la más grave de las cuatro sanciones disciplinarias del artículo 124, junto con la amonestación, la prórroga de hasta seis meses del plazo para un aumento salarial y la degradación. Según el artículo 125, solo cabe cuando el trabajador: comete hurto, apropiación indebida, juego, lesiones intencionadas o consumo de drogas en el lugar de trabajo; revela secretos empresariales o tecnológicos o infringe la propiedad intelectual del empleador; causa o amenaza con causar daños graves a los bienes o intereses del empleador; comete acoso sexual en el lugar de trabajo según se define en el reglamento interno de trabajo; reincide en una falta disciplinaria mientras sigue vigente una sanción anterior de prórroga del plazo de aumento salarial o de degradación; o se ausenta sin causa justificada un total de cinco días en 30 días, o de 20 días en 365 días.

El procedimiento del artículo 122 y del Decreto n.º 145/2020/ND-CP es estricto. El empleador debe probar la falta del trabajador; debe celebrar una reunión disciplinaria, convocando con antelación al trabajador y, si este es afiliado, a la organización representativa de los trabajadores; debe permitir que el trabajador asista y se defienda o se haga representar por un abogado o por el sindicato; y debe levantar acta de la reunión. La falta debe estar descrita en el reglamento interno de trabajo (o en el contrato o en la ley), que es una de las razones por las que importa contar con un reglamento interno registrado (Reglamento interno de trabajo, sindicatos y litigios). Según el artículo 123, la decisión debe dictarse en un plazo de seis meses desde la falta, o de 12 meses para las faltas relativas a finanzas, bienes o revelación de secretos empresariales o tecnológicos. No pueden imponerse sanciones mientras el trabajador está de baja por enfermedad o de permiso autorizado, detenido, o embarazada, de baja por maternidad o criando a un hijo menor de 12 meses; el artículo 127 prohíbe las multas y las reducciones salariales como sanciones. El trabajador despedido no percibe indemnización por cese.

Despidos por reestructuración o por causas económicas

El artículo 42 permite al empleador extinguir el contrato de los trabajadores cuyos puestos desaparecen por un cambio de estructura o de tecnología, como la reorganización de la plantilla, el cambio de procesos o equipos o el cambio de productos, o por causas económicas, como una crisis o una recesión, o la aplicación de la política del Estado de reestructuración económica o de compromisos internacionales. El artículo 43 aplica un régimen similar a las fusiones, absorciones, escisiones y transmisiones de la titularidad o del derecho de uso de los activos. El empleador debe poder probar la causa y su efecto sobre esos puestos.

Cuando el cambio afecta a los puestos de muchos trabajadores, el empleador debe elaborar un plan de utilización de la mano de obra con arreglo al artículo 44, en el que se indiquen los trabajadores que se mantienen, se recualifican, pasan a tiempo parcial, se jubilan o cuyo contrato se extingue, así como las medidas y la financiación para ejecutar el plan. Debe consultar el plan y las extinciones con la organización representativa de los trabajadores (el sindicato de base, si existe), y los trabajadores solo pueden ser despedidos tras esa consulta y tras un preaviso de 30 días al Comité Popular provincial, en la práctica el Departamento provincial del Interior, y a los trabajadores (artículo 42, apartado 6). El plan debe darse a conocer a los trabajadores en un plazo de 15 días desde su aprobación.

Cada trabajador despedido con 12 meses de servicio percibe la indemnización por pérdida de empleo del artículo 47, no la indemnización por cese. Un despido económico que omite el plan, la consulta o los preavisos es ilícito aunque la causa económica sea real. La reestructuración con ocasión de una adquisición o de una salida se trata en el capítulo 8.

Indemnización por cese, indemnización por pérdida de empleo y deducción del período cubierto por el seguro de desempleo

Según el artículo 46, el trabajador que ha trabajado de forma regular para el empleador durante 12 meses o más y cuyo contrato se extingue por vencimiento, finalización del trabajo, mutuo acuerdo, extinción unilateral lícita del trabajador o del empleador y en algunos otros supuestos percibe una indemnización por cese de medio mes de salario por cada año de servicio. La indemnización por cese no se debe cuando el trabajador tiene derecho a una pensión o es despedido. Según el artículo 47, el trabajador con 12 meses de servicio que pierde el empleo con arreglo al artículo 42 o 43 percibe una indemnización por pérdida de empleo de un mes de salario por cada año de servicio, con un mínimo de dos meses de salario.

Ambas indemnizaciones se calculan sobre el tiempo de trabajo del trabajador: el tiempo total efectivamente trabajado para el empleador, menos el tiempo durante el que el trabajador cotizó al seguro de desempleo y cualquier período por el que ya se haya abonado una indemnización por cese o por pérdida de empleo. Como el seguro de desempleo se aplica a los trabajadores vietnamitas desde 2009, el tiempo de trabajo computable de la mayoría de los trabajadores vietnamitas actuales se compone solo de los períodos no cubiertos, como un período de prueba con un contrato de prueba independiente. Para ellos, la indemnización por cese suele ser pequeña o nula, mientras que la indemnización por pérdida de empleo es el mínimo de dos meses. Los trabajadores extranjeros no cotizan al seguro de desempleo, por lo que se computa todo su período de servicio, y sus indemnizaciones por cese y por pérdida de empleo pueden ser considerables. El Decreto n.º 145/2020/ND-CP redondea los meses sueltos: hasta seis meses se computan como medio año y más de seis meses como un año completo. El salario utilizado es el salario medio del contrato de trabajo de los seis meses consecutivos anteriores a la extinción.

Según el artículo 48, el empleador debe liquidar todos los importes adeudados, incluidos el salario, las vacaciones anuales no disfrutadas y las indemnizaciones, en un plazo de 14 días hábiles desde la extinción, ampliable a 30 días en los supuestos de cese de actividad, reestructuración, causas económicas, fusión o escisión y fuerza mayor. También debe confirmar los períodos de cotización y devolver al trabajador sus documentos originales.

La extinción ilícita y sus consecuencias

La extinción que no se ajusta a los artículos 35, 36 o 37, o a los procedimientos de despido económico o disciplinario, es ilícita (artículo 39). Según el artículo 41, el empleador debe readmitir al trabajador con el contrato vigente, pagarle el salario, el seguro social, el seguro de salud y el seguro de desempleo de los días en que se le impidió trabajar y abonarle una cantidad adicional de al menos dos meses de salario conforme al contrato. Si el preaviso no se concedió íntegramente, debe pagar además el salario de los días de preaviso omitidos. Si el trabajador no desea volver, el empleador paga la indemnización por cese además de esos importes; si el empleador no desea readmitirlo y el trabajador está de acuerdo, las partes pactan una compensación adicional de al menos dos meses de salario.

El componente de salarios atrasados encarece la demora. Un litigio sobre extinción puede llevarse directamente ante los tribunales sin mediación (artículo 188) en el plazo de un año (artículo 190), como se explica en Reglamento interno de trabajo, sindicatos y litigios.