Chấm dứt hợp đồng, trợ cấp thôi việc và cho thôi việc: căn cứ và thời hạn báo trước của người sử dụng lao động, người lao động nghỉ việc, thỏa thuận chấm dứt, sa thải, cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế, trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm, và chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Các trường hợp chấm dứt quan hệ lao động

Pháp luật Việt Nam không cho phép chấm dứt hợp đồng tùy ý. Điều 34 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 liệt kê các trường hợp duy nhất chấm dứt hợp đồng lao động: hết hạn hợp đồng xác định thời hạn; đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận; hai bên thỏa thuận chấm dứt; người lao động bị kết án phạt tù, bị trục xuất (đối với người lao động nước ngoài) hoặc chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 35 hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu theo Điều 42 và Điều 43; giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực; và thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. Mọi trường hợp chấm dứt ngoài các căn cứ này, hoặc không theo đúng trình tự tương ứng, đều trái pháp luật.

Trên thực tế, phần lớn các trường hợp chấm dứt hợp đồng với người lao động không có lỗi được thực hiện bằng thỏa thuận chấm dứt theo khoản 3 Điều 34, được ghi nhận trong một văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng nêu rõ ngày chấm dứt, các khoản thanh toán và cam kết từ bỏ khiếu nại. Các căn cứ luật định của người sử dụng lao động rất hẹp, trình tự mang tính hình thức chặt chẽ và hậu quả của sai sót rất nặng, do đó việc thương lượng chấm dứt với gói trợ cấp cao hơn mức tối thiểu luật định thường nhanh hơn và ít tốn kém hơn. Thỏa thuận phải hoàn toàn tự nguyện; thỏa thuận đạt được do bị ép buộc có thể bị hủy bỏ.

Căn cứ đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động và thời hạn báo trước

Khoản 1 Điều 36 chỉ cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong bảy trường hợp: (a) người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động, quy chế này phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; (b) người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn, đã điều trị sáu tháng liên tục đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng ngắn hơn mà khả năng lao động chưa hồi phục; (c) do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (d) người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; (e) người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (f) người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ năm ngày làm việc liên tục trở lên; và (g) người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Theo khoản 2 Điều 36, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, và ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng và trong trường hợp ốm đau, tai nạn. Đối với các ngành, nghề, công việc được liệt kê tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, bao gồm thành viên tổ lái tàu bay, thuyền viên và người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, thời hạn báo trước ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên, và ít nhất bằng một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng ngắn hơn. Không phải báo trước đối với căn cứ (d) và (f). Điều 37 cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động đang ốm đau hoặc bị tai nạn đang điều trị theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh (trừ trường hợp thuộc căn cứ (b)), đang nghỉ hằng năm hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý, hoặc là lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động.

Căn cứ (a) là căn cứ mà người sử dụng lao động thường thua kiện nhất: căn cứ này đòi hỏi tiêu chí bằng văn bản được ban hành trước khi đánh giá, việc đánh giá có tài liệu ghi nhận và việc không hoàn thành công việc lặp lại nhiều lần.

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Điều 35 cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, với thời hạn báo trước 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 3 ngày làm việc đối với hợp đồng ngắn hơn, hoặc 120 ngày đối với các ngành, nghề quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Người lao động có quyền nghỉ việc không cần báo trước nếu không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc đã thỏa thuận, không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục hoặc bị cưỡng bức lao động, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, đủ tuổi nghỉ hưu, hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng. Trợ cấp thôi việc được trả cho thời gian làm việc không tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên.

Người lao động nghỉ việc mà không báo trước theo quy định và không có căn cứ là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: theo Điều 40, người đó không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước, và phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu có thỏa thuận đào tạo quy định như vậy.

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động

Sa thải là hình thức nặng nhất trong bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 124, cùng với khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng và cách chức. Theo Điều 125, hình thức này chỉ được áp dụng khi người lao động: có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật đối với người đang bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức; hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng năm ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày.

Trình tự theo Điều 122 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP rất chặt chẽ. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, thông báo trước cho người lao động và, nếu người lao động là thành viên, cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; phải bảo đảm người lao động được có mặt và tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay tổ chức đại diện người lao động bào chữa; và phải lập biên bản cuộc họp. Hành vi vi phạm phải là hành vi được quy định trong nội quy lao động (hoặc hợp đồng hay pháp luật), đây là một lý do khiến nội quy lao động đã đăng ký có ý nghĩa quan trọng (Nội quy lao động, công đoàn và tranh chấp). Theo Điều 123, quyết định phải được ban hành trong thời hạn sáu tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, hoặc 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý, đang bị tạm giữ, tạm giam, hoặc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Điều 127 nghiêm cấm phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật. Người lao động bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc.

Cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế

Điều 42 cho phép người sử dụng lao động cho thôi việc người lao động có vị trí việc làm bị mất do thay đổi cơ cấu, công nghệ, như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị, hoặc thay đổi sản phẩm, hoặc vì lý do kinh tế, như khủng hoảng, suy thoái kinh tế, hoặc thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hay thực hiện cam kết quốc tế. Điều 43 áp dụng một chế độ tương tự đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp và chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lý do và ảnh hưởng của lý do đó đến các vị trí việc làm này.

Trường hợp thay đổi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44, nêu rõ danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại, chuyển sang làm việc không trọn thời gian, nghỉ hưu và người lao động phải chấm dứt hợp đồng, cùng với biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở, nếu có) về phương án và việc chấm dứt hợp đồng, và chỉ được cho người lao động thôi việc sau khi đã trao đổi ý kiến và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trên thực tế là Sở Nội vụ, và cho người lao động (khoản 6 Điều 42). Phương án phải được công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Mỗi người lao động bị cho thôi việc đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 47, không phải trợ cấp thôi việc. Việc cho thôi việc bỏ qua phương án, việc trao đổi ý kiến hoặc các thông báo là trái pháp luật kể cả khi lý do kinh tế là có thật. Việc tái cơ cấu khi mua bán, sáp nhập hoặc rút vốn được trình bày tại Chương 8.

Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và việc khấu trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp

Theo Điều 46, người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mà hợp đồng chấm dứt do hết hạn, đã hoàn thành công việc, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp pháp, và một số trường hợp khác, được hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Không chi trả trợ cấp thôi việc khi người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc bị sa thải. Theo Điều 47, người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm theo Điều 42 hoặc Điều 43 được hưởng trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương.

Cả hai khoản trợ cấp đều được tính trên thời gian làm việc của người lao động: tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Vì bảo hiểm thất nghiệp đã được áp dụng đối với người lao động Việt Nam từ năm 2009, thời gian làm việc của phần lớn người lao động Việt Nam hiện nay chỉ gồm các khoảng thời gian không tham gia bảo hiểm, chẳng hạn thời gian thử việc theo hợp đồng thử việc riêng. Đối với họ, trợ cấp thôi việc thường nhỏ hoặc bằng không, trong khi trợ cấp mất việc làm là mức tối thiểu hai tháng. Người lao động nước ngoài không tham gia bảo hiểm thất nghiệp, do đó toàn bộ thời gian làm việc của họ đều được tính, và trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của họ có thể rất đáng kể. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định cách làm tròn số tháng lẻ: không quá sáu tháng được tính bằng một nửa năm, trên sáu tháng được tính bằng một năm làm việc. Tiền lương để tính là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của sáu tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Theo Điều 48, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm tiền lương, tiền lương cho những ngày chưa nghỉ hằng năm và các khoản trợ cấp, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong các trường hợp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách và do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Người sử dụng lao động cũng phải xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại bản chính giấy tờ của người lao động.

Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và hậu quả

Việc chấm dứt không tuân thủ Điều 35, Điều 36 hoặc Điều 37, hoặc trình tự cho thôi việc hay xử lý kỷ luật, là trái pháp luật (Điều 39). Theo Điều 41, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc, và trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì còn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc ngoài các khoản tiền trên; nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương.

Khoản tiền lương cho thời gian không được làm việc khiến việc kéo dài trở nên tốn kém. Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng có thể được đưa thẳng ra Tòa án mà không bắt buộc qua hòa giải (Điều 188) trong thời hiệu một năm (Điều 190), như được trình bày tại mục Nội quy lao động, công đoàn và tranh chấp.