Chương 4 · Mục 4.1/8

Hợp đồng lao động và thử việc: loại hợp đồng, nội dung bắt buộc, hợp đồng điện tử, thử việc, người lao động nước ngoài, biệt phái và cho thuê lại lao động

Rà soát ngày 10/10/2026 · Biên soạn bởi một luật sư chuyên về đầu tư nước ngoài (đã nghỉ hưu) với 20 năm kinh nghiệm hành nghề trong lĩnh vực pháp luật đầu tư Việt Nam · Thông tin pháp lý và thuế, không phải ý kiến tư vấn pháp lý · Cách chúng tôi kiểm tra (tiếng Anh) · Mở trong ứng dụng

Read in English Tải chương 4 (PDF)

Những điểm cần nắm

Mọi thỏa thuận về việc làm có trả lương dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động đều là hợp đồng lao động, bất kể các bên gọi tên là gì (Điều 13 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14).
Hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng; sau hai hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp, hợp đồng tiếp theo phải là hợp đồng không xác định thời hạn, trừ người lao động nước ngoài và các trường hợp khác được liệt kê (Điều 20).
Hợp đồng phải được lập bằng văn bản (chỉ được giao kết bằng lời nói đối với công việc dưới một tháng) và phải có các nội dung quy định tại Điều 21; từ ngày 01/01/2026, hợp đồng có thể được giao kết bằng phương tiện điện tử theo Nghị định số 337/2025/NĐ-CP.
Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp, 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ trung cấp và công việc kỹ thuật, và 6 ngày làm việc đối với công việc khác; tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương đã thỏa thuận (Điều 24 đến Điều 27).
Hợp đồng của người lao động nước ngoài không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động và chấm dứt khi giấy phép lao động hết hiệu lực (Điều 151 và Điều 34); người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp có thể làm việc theo văn bản cử sang làm việc thay cho hợp đồng lao động (Điều 7 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP).

Khung pháp lý và thế nào là hợp đồng lao động

Các quy định về quan hệ lao động cá nhân nằm tại Chương III Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Chính sách hiện do Bộ Nội vụ ban hành, còn việc thực thi thuộc các Sở Nội vụ và thanh tra lao động. Bộ luật áp dụng đối với mọi người sử dụng lao động tại Việt Nam, kể cả chi nhánh hoặc văn phòng đại diện, và đối với mọi người lao động, dù là người Việt Nam hay người nước ngoài.

Điều 13 định nghĩa hợp đồng lao động theo bản chất. Thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên là hợp đồng lao động, và mọi thỏa thuận mang tên gọi khác, chẳng hạn hợp đồng dịch vụ, hợp đồng tư vấn hoặc hợp đồng cộng tác viên, có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên cũng là hợp đồng lao động. Một người được gọi là “tư vấn” nhưng làm việc theo giờ cố định tại văn phòng, báo cáo cho một người quản lý và được trả tiền hằng tháng là người lao động, kéo theo các quy định tương ứng về bảo hiểm xã hội, khấu trừ thuế và chấm dứt hợp đồng. Xác định sai bản chất quan hệ là một trong những kết luận phổ biến nhất trong các cuộc thanh tra lao động và thanh tra bảo hiểm xã hội, đồng thời cũng ảnh hưởng đến rủi ro về thuế nhà thầu nước ngoài và cơ sở thường trú, được phân tích tại Câu hỏi thường gặp số 59 và mục Thuế nhà thầu nước ngoài và hiệp định thuế.

Hai loại hợp đồng và quy tắc hai hợp đồng

Điều 20 chỉ công nhận hai loại hợp đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn không có thời điểm chấm dứt và tiếp tục cho đến khi bị chấm dứt theo căn cứ mà Bộ luật cho phép. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực. Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng theo Bộ luật Lao động năm 2012 đã bị bãi bỏ; một công việc ngắn hạn đơn giản là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn ngắn.

Khoản 2 Điều 20 điều chỉnh việc ký tiếp hợp đồng. Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, các bên phải ký kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày; trong thời gian chưa ký, các điều khoản cũ tiếp tục được áp dụng, và nếu hết thời hạn đó mà không ký thì hợp đồng đã hết hạn trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Các bên chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn; nếu sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hợp đồng tiếp theo phải là hợp đồng không xác định thời hạn. Quy tắc này không áp dụng đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi (Điều 149), người lao động nước ngoài (khoản 2 Điều 151) và một số cán bộ công đoàn đang trong nhiệm kỳ (khoản 4 Điều 177). Do đó, trình tự thông thường đối với người lao động Việt Nam là thử việc, hợp đồng xác định thời hạn thứ nhất, hợp đồng thứ hai, sau đó là hợp đồng không xác định thời hạn; việc tạo khoảng trống hoặc tuyển dụng lại qua một công ty liên kết để phá vỡ chuỗi hợp đồng sẽ bị xem xét theo bản chất.

Hợp đồng không xác định thời hạn có thể bị chấm dứt theo cùng các căn cứ tại Điều 36 như hợp đồng xác định thời hạn, với thời hạn báo trước 45 ngày thay vì 30 hoặc 3 ngày; xem mục Chấm dứt hợp đồng, trợ cấp thôi việc và cho thôi việc.

Hình thức, ngôn ngữ và hợp đồng điện tử

Điều 14 yêu cầu hợp đồng được giao kết bằng văn bản và làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng bằng lời nói chỉ được phép đối với công việc có thời hạn dưới một tháng, với một số ngoại lệ hạn chế. Hợp đồng được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Hợp đồng điện tử nay đã có chế độ pháp lý riêng. Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24/12/2025, có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, quy định các điều kiện kỹ thuật: các bên phải được định danh (thẻ căn cước công dân hoặc tài khoản định danh điện tử mức độ 2 đối với người lao động Việt Nam; hộ chiếu và giấy tờ chứng minh thị thực hoặc miễn thị thực còn giá trị đối với người nước ngoài), ký bằng chữ ký số, và sử dụng nhà cung cấp dịch vụ hợp đồng điện tử được cấp phép, đơn vị này phải gửi từng hợp đồng đã ký lên nền tảng hợp đồng lao động điện tử quốc gia do Bộ Nội vụ vận hành trong thời hạn 24 giờ. Nền tảng này phải đi vào hoạt động chậm nhất ngày 01/7/2026. Việc giao kết hợp đồng điện tử là tự nguyện và hợp đồng giấy vẫn có giá trị; người sử dụng lao động áp dụng hình thức này nên tự lưu giữ bản sao có thể truy xuất được.

Bộ luật Lao động không quy định ngôn ngữ của hợp đồng. Hợp đồng với người lao động Việt Nam được lập bằng tiếng Việt; hợp đồng với người lao động nước ngoài thường được lập song ngữ. Các bên có thể thỏa thuận bản nào được ưu tiên áp dụng, nhưng cơ quan nhà nước và Tòa án làm việc trên cơ sở bản tiếng Việt, vì vậy bản tiếng Việt cần được soạn thảo cẩn trọng như bản tiếng Anh.

Nội dung bắt buộc của hợp đồng

Điều 21 liệt kê các nội dung bắt buộc: tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số giấy tờ tùy thân của người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng; mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khoản 2 Điều 21 cho phép các bên thỏa thuận về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và biện pháp xử lý khi vi phạm, trong hợp đồng hoặc bằng văn bản riêng.

Có hai vấn đề gây nhiều rắc rối hơn bất kỳ vấn đề nào khác. Thứ nhất là tiền lương: hợp đồng nên ghi mức lương theo vị trí công việc, từng khoản phụ cấp riêng biệt và việc khoản đó có phải là khoản cố định trả cùng kỳ lương hay không, vì cách phân tách này quyết định tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp). Thứ hai là điều khoản không cạnh tranh. Bộ luật cho phép nghĩa vụ bảo mật nhưng không đề cập đến các hạn chế sau khi chấm dứt hợp đồng; điều khoản cấm người lao động cũ làm việc cho đối thủ cạnh tranh thường được coi là khó thực thi và bị Tòa án xem xét với thái độ dè dặt như một sự hạn chế quyền làm việc. Thay vào đó, người sử dụng lao động dựa vào nghĩa vụ bảo mật, việc cho nghỉ có hưởng lương trong thời hạn báo trước (garden leave) và việc bảo hộ bí mật kinh doanh theo Luật Sở hữu trí tuệ (Chương 7).

Tuyển dụng một người lao động: từ thư mời làm việc đến kỳ lương đầu tiên

Xác định vị trí công việc và cơ cấu tiền lươngXác định công việc, địa điểm làm việc, mức lương và từng khoản phụ cấp, đồng thời đối chiếu với mức lương tối thiểu vùng và thang lương, bảng lương đã công bố (Điều 93).
Xác nhận quyền được làm việcĐối với người lao động nước ngoài, phải có giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước ngày bắt đầu làm việc (Điều 151; Nghị định số 219/2025/NĐ-CP). Xem mục Giấy phép lao động cho nhân sự nước ngoài.
Thỏa thuận thử việc, nếu cóHợp đồng thử việc riêng hoặc điều khoản trong hợp đồng lao động, trong giới hạn tối đa tại Điều 25 và với mức lương không thấp hơn 85%.
Ký hợp đồng lao độngBằng văn bản hoặc bằng phương tiện điện tử, với các nội dung theo Điều 21; đối với người lao động nước ngoài, thời hạn kết thúc không muộn hơn thời hạn của giấy phép lao động.
Đăng ký bảo hiểm cho người lao độngNộp hồ sơ đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và, đối với người lao động Việt Nam, bảo hiểm thất nghiệp với cơ quan bảo hiểm xã hội trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc (Điều 28 Luật số 41/2024/QH15), và bắt đầu đóng hằng tháng.
Đăng ký thuế thu nhập cá nhânĐăng ký hoặc xác nhận mã số thuế của người lao động và đăng ký người phụ thuộc để được giảm trừ gia cảnh. Xem mục Thuế thu nhập cá nhân và người nước ngoài.
Cập nhật khai trình lao độngGhi nhận việc tuyển dụng vào hồ sơ khai trình việc sử dụng lao động và báo cáo định kỳ tình hình sử dụng lao động theo quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Ban hành nội quy và chạy kỳ lương đầu tiênCung cấp cho người lao động nội quy lao động và quy chế thưởng (nếu có), và gửi bảng kê trả lương cùng với lần trả lương đầu tiên (khoản 3 Điều 95).

Thử việc

Điều 24 đến Điều 27 điều chỉnh thử việc. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng, nhưng không được áp dụng thử việc đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng. Chỉ được thử việc một lần đối với một công việc, và thời gian thử việc căn cứ vào tính chất công việc theo Điều 25: không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp (ví dụ tổng giám đốc hoặc phó tổng giám đốc) hoặc theo pháp luật về quản lý, sử dụng vốn nhà nước; không quá 60 ngày đối với chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Theo Điều 26, tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc đó. Theo Điều 27, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc. Nếu đạt yêu cầu, hợp đồng lao động tiếp tục được thực hiện hoặc, trường hợp đã giao kết hợp đồng thử việc riêng, phải giao kết hợp đồng lao động; nếu không đạt, việc thử việc chấm dứt. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Bảo hiểm phụ thuộc vào hình thức được lựa chọn. Nghị định số 158/2025/NĐ-CP loại trừ người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc khỏi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; trường hợp thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, cách hiểu phổ biến là phải đóng bảo hiểm ngay từ đầu. Thuế thu nhập cá nhân cũng được khấu trừ trên tiền lương thử việc; quy định khấu trừ đối với người lao động không ký hợp đồng lao động từ ba tháng trở lên khác với quy định áp dụng cho người lao động thông thường và được trình bày tại mục Thuế thu nhập cá nhân và người nước ngoài.

Hợp đồng với người lao động nước ngoài

Người lao động nước ngoài phải đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc phù hợp với công việc, có đủ sức khỏe, không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt, và phải có giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động (khoản 1 Điều 151). Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản trước khi người đó bắt đầu làm việc. Theo khoản 2 Điều 151, thời hạn của hợp đồng không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động, và quy tắc hai hợp đồng không được áp dụng, do đó người lao động nước ngoài có thể được ký nhiều hợp đồng xác định thời hạn nối tiếp nhau, mỗi hợp đồng tương ứng với một giấy phép lao động hoặc một lần gia hạn. Điều 34 liệt kê việc giấy phép lao động hết hiệu lực là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài ra, hợp đồng chịu sự điều chỉnh đầy đủ của Bộ luật Lao động. Điều khoản lựa chọn pháp luật nước ngoài hoặc Tòa án nước ngoài không loại trừ sự bảo vệ của Bộ luật đối với công việc được thực hiện tại Việt Nam. Tiền lương của người lao động nước ngoài có thể được ghi và trả bằng ngoại tệ (khoản 2 Điều 95); hệ quả về thuế, bảo hiểm và tiền tệ được trình bày tại mục Tiền lương, lương tối thiểu và bảng lương. Người đại diện theo pháp luật là người nước ngoài cần có cả giấy phép lao động (hoặc xác nhận miễn) và các giấy tờ cư trú được mô tả tại mục Người đại diện theo pháp luật và quản trị doanh nghiệp.

Biệt phái, thỏa thuận cung cấp dịch vụ và cho thuê lại lao động

Người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật được điều chuyển tạm thời trong nội bộ một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại tại Việt Nam, thuộc một trong mười một ngành dịch vụ trong Biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với WTO, và đã được doanh nghiệp nước ngoài đó tuyển dụng ít nhất 12 tháng liên tục trước khi được điều chuyển, thuộc trường hợp không phải cấp giấy phép lao động (Điều 7 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP). Người được biệt phái như vậy làm việc theo văn bản cử sang làm việc của người sử dụng lao động ở nước ngoài và không bắt buộc phải ký hợp đồng lao động tại Việt Nam; Luật số 41/2024/QH15 cũng loại trừ người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp khỏi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Việc phân bổ lại chi phí tiền lương theo thỏa thuận biệt phái trong tập đoàn có hệ quả về thuế (Giao dịch liên kết).

Thỏa thuận cung cấp dịch vụ. Công ty nước ngoài cung cấp dịch vụ tại Việt Nam thông qua chính nhân sự của mình, thay vì biệt phái họ sang công ty Việt Nam, phải nộp thuế nhà thầu nước ngoài và có rủi ro hình thành cơ sở thường trú nếu nhân sự của công ty lưu lại lâu hoặc giao kết hợp đồng. Nhân sự đó vẫn cần có giấy phép lao động hoặc thuộc trường hợp được miễn.

Cho thuê lại lao động. Việc cung ứng người lao động làm việc dưới sự điều hành của bên thuê là một hoạt động kinh doanh riêng, phải được cấp phép theo Điều 52 đến Điều 58 Bộ luật và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Đây là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện: doanh nghiệp cho thuê phải có giấy phép và ký quỹ tại ngân hàng, chỉ được cho thuê lại lao động đối với các công việc thuộc danh mục do Chính phủ quy định và không quá 12 tháng cho mỗi lần cho thuê, và người lao động thuê lại không được trả lương thấp hơn người lao động của bên thuê làm cùng công việc. Đối với nhà đầu tư nước ngoài, đây còn là ngành, nghề tiếp cận thị trường có điều kiện, vì vậy cần kiểm tra vị trí của ngành này tại Phụ lục I Nghị định số 96/2026/NĐ-CP (Tiếp cận thị trường đối với nhà đầu tư nước ngoài).

Loại hợp đồng, thử việc và các con số điều chỉnh

Nội dung	Quy định	Căn cứ
Hợp đồng không xác định thời hạn	Không có thời điểm chấm dứt; chỉ chấm dứt theo căn cứ quy định tại Bộ luật	Điểm a khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động
Hợp đồng xác định thời hạn	Tối đa 36 tháng	Điểm b khoản 1 Điều 20
Ký tiếp hợp đồng	Ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hết hạn, nếu không sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn; chỉ được ký thêm một hợp đồng xác định thời hạn, sau đó là hợp đồng không xác định thời hạn	Khoản 2 Điều 20
Ngoại lệ đối với quy tắc hai hợp đồng	Người lao động nước ngoài; người lao động cao tuổi; giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước; một số cán bộ công đoàn	Khoản 2 Điều 20, Điều 149, khoản 2 Điều 151, khoản 4 Điều 177
Hình thức	Bằng văn bản, làm thành hai bản; bằng lời nói chỉ đối với công việc dưới một tháng (có ngoại lệ); hợp đồng điện tử có giá trị	Điều 14; Nghị định số 337/2025/NĐ-CP
Thử việc: người quản lý doanh nghiệp	Tối đa 180 ngày	Khoản 1 Điều 25
Thử việc: trình độ từ cao đẳng trở lên	Tối đa 60 ngày	Khoản 2 Điều 25
Thử việc: trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ	Tối đa 30 ngày	Khoản 3 Điều 25
Thử việc: công việc khác	Tối đa 6 ngày làm việc	Khoản 4 Điều 25
Tiền lương thử việc	Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó	Điều 26
Thời hạn hợp đồng của người lao động nước ngoài	Không vượt quá thời hạn của giấy phép lao động	Khoản 2 Điều 151
Mỗi lần cho thuê lại lao động	Tối đa 12 tháng, chỉ đối với công việc thuộc danh mục, phải có giấy phép và ký quỹ	Điều 52 đến Điều 58; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

Ví dụ minh họa

Tuyển dụng giám đốc tài chính và tiếp nhận kỹ sư biệt phái tại Thành phố Hồ Chí Minh

Một công ty phần mềm vốn Nhật Bản mới được cấp phép tại Thành phố Hồ Chí Minh (Vùng I) tuyển dụng một giám đốc tài chính người Việt Nam và tiếp nhận một kỹ sư người Nhật Bản từ công ty mẹ. Các số liệu chỉ mang tính minh họa và không tính đến mọi quy định có thể áp dụng đối với một người sử dụng lao động cụ thể.

Giám đốc tài chính: đề nghị tuyển dụng	Tổng lương 45.000.000 đồng/tháng: mức lương theo vị trí 40.000.000 đồng cộng phụ cấp trách nhiệm cố định 5.000.000 đồng. Cả hai đều là khoản cố định hằng tháng và đều được tính vào tiền lương đóng bảo hiểm.
Thử việc	Vị trí yêu cầu trình độ đại học, vì vậy thời gian thử việc tối đa là 60 ngày; người này không phải là người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp nên không được áp dụng thời hạn 180 ngày. Điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động: 60 ngày với mức lương 85%, tức 38.250.000 đồng/tháng.
Hợp đồng thứ nhất	Hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng kể từ ngày 01/3/2026, ký điện tử thông qua một nhà cung cấp được cấp phép có kết nối với nền tảng quốc gia. Hồ sơ đăng ký bảo hiểm được nộp ngày 20/3, trong thời hạn 30 ngày.
Hợp đồng thứ hai	Khi hợp đồng hết hạn vào ngày 28/02/2028, công ty đề nghị ký thêm một hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng, được ký ngày 10/3/2028, trong thời hạn 30 ngày. Đó là hợp đồng xác định thời hạn cuối cùng có thể ký: nếu người lao động tiếp tục làm việc sau tháng 02/2030, hợp đồng tiếp theo phải là hợp đồng không xác định thời hạn.
Kỹ sư: tư cách	Được công ty mẹ tại Tokyo tuyển dụng trong bốn năm, được điều chuyển 18 tháng sang công ty con tại Việt Nam, hoạt động trong ngành dịch vụ máy tính thuộc Biểu cam kết với WTO. Người này đáp ứng điều kiện là người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.
Kỹ sư: hồ sơ	Văn bản cử sang làm việc của công ty mẹ; giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp tỉnh cấp (giải quyết trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ); thị thực LĐ1 và thẻ tạm trú. Không bắt buộc ký hợp đồng lao động tại Việt Nam và người này không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Kỹ sư: phân bổ chi phí	Công ty con hoàn trả chi phí cho công ty mẹ theo thỏa thuận biệt phái và khấu trừ thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công của người này.

Nếu kỹ sư được tuyển dụng trực tiếp, người này sẽ cần giấy phép lao động, hợp đồng có thời hạn không vượt quá giấy phép và, với hợp đồng từ 12 tháng trở lên, phải tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

Câu hỏi người sử dụng lao động thường gặp về hợp đồng và thử việc

Tôi có thể thuê một người với tư cách tư vấn tự do để tránh đóng bảo hiểm xã hội không?

Không, nếu về bản chất người đó làm việc có trả công dưới sự quản lý của bạn. Điều 13 Bộ luật Lao động coi mọi thỏa thuận như vậy là hợp đồng lao động bất kể tên gọi, do đó các quy định về bảo hiểm xã hội, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và chấm dứt hợp đồng đều được áp dụng. Dịch vụ độc lập, được thực hiện không có sự giám sát và được xuất hóa đơn, là một vấn đề khác.

Tôi có thể ký bao nhiêu hợp đồng xác định thời hạn với người lao động Việt Nam?

Hai hợp đồng liên tiếp. Theo khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động, sau hợp đồng thứ nhất các bên chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn; nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn, hợp đồng tiếp theo phải là hợp đồng không xác định thời hạn. Hợp đồng không được ký tiếp trong thời hạn 30 ngày kể từ khi hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cũng trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Thời gian thử việc đối với nhân sự cấp cao có thể kéo dài sáu tháng không?

Chỉ đối với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, chẳng hạn tổng giám đốc, hoặc theo pháp luật về quản lý, sử dụng vốn nhà nước. Đối với các vị trí khác yêu cầu trình độ đại học, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày theo Điều 25. Tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý tại Việt Nam không?

Có. Điều 14 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng điện tử có giá trị như hợp đồng bằng văn bản, và Nghị định số 337/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, quy định các điều kiện: xác thực danh tính, chữ ký số và nhà cung cấp được cấp phép có trách nhiệm gửi từng hợp đồng lên nền tảng quốc gia của Bộ Nội vụ. Hợp đồng giấy vẫn có giá trị.

Hợp đồng của người lao động nước ngoài có thể dài hơn thời hạn giấy phép lao động không?

Không. Khoản 2 Điều 151 giới hạn thời hạn hợp đồng không vượt quá thời hạn của giấy phép lao động, và hợp đồng chấm dứt khi giấy phép lao động hết hiệu lực. Quy tắc hai hợp đồng không áp dụng đối với người lao động nước ngoài, do đó có thể ký hợp đồng xác định thời hạn mới mỗi lần giấy phép lao động được gia hạn hoặc được cấp mới.

Thay đổi dự kiến năm 2027

Chính phủ đã bổ sung dự án Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019, cùng với ba luật khác thuộc lĩnh vực nội vụ, vào Chương trình xây dựng pháp luật năm 2026 theo Nghị quyết số 47/NQ-CP; nội dung và thời điểm chưa được xác định tại ngày rà soát, và các quy định về hợp đồng có thể thay đổi khi luật được thông qua.
Nền tảng hợp đồng lao động điện tử quốc gia đang trong năm vận hành đầy đủ đầu tiên; dự kiến Bộ Nội vụ sẽ có thêm hướng dẫn về việc kết nối hệ thống tiền lương và nhân sự, cũng như về phụ lục và chấm dứt hợp đồng bằng phương tiện điện tử.
Đã có tín hiệu về việc sửa đổi các quy định về cho thuê lại lao động, bao gồm danh mục công việc được phép cho thuê lại và mức ký quỹ; cần kiểm tra văn bản hiện hành trước khi thành lập doanh nghiệp cung ứng nhân sự.

Thuật ngữ thường gặp trong hồ sơ, tài liệu

Tiếng Anh	Tiếng Việt	Giải nghĩa
Labour contract	Hợp đồng lao động	Hợp đồng lao động theo Điều 13 Bộ luật Lao động.
Indefinite-term contract	Hợp đồng lao động không xác định thời hạn	Hợp đồng không có thời điểm chấm dứt.
Definite-term contract	Hợp đồng lao động xác định thời hạn	Hợp đồng có thời hạn tối đa 36 tháng.
Probation	Thử việc	Thời gian làm thử theo Điều 24 đến Điều 27.
Contract annex	Phụ lục hợp đồng lao động	Văn bản sửa đổi, bổ sung hoặc quy định chi tiết hợp đồng; không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng.
Electronic labour contract	Hợp đồng lao động điện tử	Hợp đồng được giao kết dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo Nghị định số 337/2025/NĐ-CP.
Intra-company transferee	Người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp	Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật được điều chuyển trong nội bộ một doanh nghiệp nước ngoài; không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Labour sub-leasing	Cho thuê lại lao động	Cung ứng người lao động làm việc dưới sự điều hành của bên thuê; là hoạt động kinh doanh phải được cấp phép.

Lưu ý

Hợp đồng tư vấn hoặc hợp đồng cộng tác viên với những người về bản chất làm việc như người lao động; thanh tra sẽ xác định lại bản chất quan hệ và truy thu bảo hiểm xã hội.
Để hợp đồng xác định thời hạn thứ hai hết hạn trong khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc; quan hệ lao động trở thành không xác định thời hạn.
Thời gian thử việc sao chép từ mẫu của tập đoàn (ba hoặc sáu tháng) vượt quá giới hạn tại Điều 25 đối với vị trí đó.
Hợp đồng của người lao động nước ngoài có thời hạn vượt quá giấy phép lao động, hoặc để giấy phép lao động hết hạn; hợp đồng chấm dứt cùng với giấy phép.
Dựa vào điều khoản không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng như biện pháp chính để bảo vệ thông tin bí mật.

Mục tiếp theo · 4.2Thời giờ làm việc, nghỉ phép và nghỉ lễThời giờ làm việc bình thường, nghỉ giữa giờ, sự đồng ý làm thêm giờ, giới hạn và tiền lương làm thêm giờ, nghỉ hằng năm và nghỉ việc riêng, lịch nghỉ lễ sau khi có Ngày Văn hóa Việt Nam, và các chế độ nghỉ do bảo hiểm xã hội chi trả, kèm ví dụ minh họa về làm thêm giờ.Đọc tiếp →

Tổng quan chương 4

Nội dung liên quan trong cẩm nang

Giấy phép lao động cho nhân sự nước ngoài →Chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc và cắt giảm lao động →Thuế thu nhập cá nhân và người lao động nước ngoài →Hợp đồng thương mại tại Việt Nam →

Câu hỏi thường gặp liên quan (tiếng Anh)

Nguồn chính thức

Bạn có câu hỏi về trường hợp cụ thể của mình?

Hãy hỏi Lawbot, chatbot AI cung cấp thông tin pháp lý của Be Vietnam Wise. Lawbot đối chiếu các nguồn chính thức của Việt Nam và chỉ dẫn đến văn bản pháp luật điều chỉnh. Nếu bạn cần hỗ trợ cho dự án hiện tại hoặc có câu hỏi về kinh doanh tại Việt Nam, vui lòng liên hệ với chúng tôi.

Hỏi Lawbot về nội dung này Mở trong ứng dụng Liên hệ với chúng tôi

Trang này cung cấp thông tin pháp lý và thuế, không phải ý kiến tư vấn pháp lý. Thuế suất, ngưỡng và thủ tục có thể thay đổi; nội dung được rà soát theo các nguồn chính thức, nhưng trước khi hành động, bạn nên xác nhận mọi vấn đề quan trọng với cơ quan có thẩm quyền hoặc với luật sư được phép hành nghề tại Việt Nam. Bản tiếng Việt được dịch từ bản tiếng Anh; nếu có khác biệt, văn bản pháp luật gốc bằng tiếng Việt là căn cứ duy nhất có giá trị pháp lý.