Durée du travail, heures supplémentaires, congés et jours fériés : la semaine de 48 heures, les plafonds et la rémunération des heures supplémentaires, le congé annuel, le calendrier des jours fériés 2026, et les congés de maladie et de maternité

Durée normale du travail et travail de nuit

Le chapitre VII du Code du travail n° 45/2019/QH14 régit le temps de travail, précisé par le décret n° 145/2020/ND-CP. En vertu de l’article 105, la durée normale du travail ne peut excéder 8 heures par jour et 48 heures par semaine. L’employeur peut fixer le temps de travail à la journée ou à la semaine ; lorsqu’il le fixe à la semaine, la durée normale ne peut excéder 10 heures par jour et la limite hebdomadaire de 48 heures continue de s’appliquer. L’État encourage la semaine de 40 heures, et de nombreux bureaux à capitaux étrangers pratiquent une semaine de cinq jours et de 40 heures en vertu du contrat ou du règlement intérieur, mais il s’agit d’un choix et non d’une obligation légale. La durée du travail doit être indiquée dans le contrat de travail ou le règlement intérieur du travail et notifiée aux salariés. Des durées maximales plus courtes s’appliquent aux travaux figurant sur la liste des professions pénibles, insalubres ou dangereuses établie par le ministère de l’Intérieur, ainsi qu’aux mineurs.

Le travail de nuit est le travail effectué entre 22 h 00 et 06 h 00 (article 106). Il donne lieu à une majoration d’au moins 30 % du salaire horaire normal (article 98, paragraphe 2) et fait l’objet de restrictions pour les mineurs, les salariées enceintes à partir du septième mois (ou du sixième dans les zones reculées) et les salariées qui allaitent un enfant de moins de 12 mois, lesquelles ne peuvent être tenues de travailler de nuit ou d’effectuer des heures supplémentaires sans leur consentement.

Pauses et repos hebdomadaire

Le salarié qui travaille six heures ou plus de manière continue dans une journée a droit à une pause d’au moins 30 minutes, ou de 45 minutes en cas de travail de nuit, comptée comme temps de travail (article 109). L’employeur peut prévoir des pauses courtes supplémentaires dans le règlement intérieur. Le salarié travaillant en équipes a droit à un repos d’au moins 12 heures avant de commencer l’équipe suivante (article 110).

En vertu de l’article 111, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. Lorsque la nature du travail empêche le repos hebdomadaire, l’employeur doit garantir en moyenne au moins quatre jours de repos par mois. L’employeur choisit le jour de repos hebdomadaire, habituellement le dimanche, et l’inscrit dans le règlement intérieur du travail. Si un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire, le salarié bénéficie d’un jour de repos compensateur le jour ouvrable suivant (article 111, paragraphe 3). Les activités fonctionnant sept jours sur sept devraient prévoir des jours de repos par roulement dans le règlement intérieur.

Heures supplémentaires : consentement, plafonds et notification

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées en dehors de la durée normale fixée par la loi, la convention collective ou le règlement intérieur. L’article 107 ne les autorise qu’avec le consentement du salarié et dans trois limites. Premièrement, les heures supplémentaires d’une journée ne peuvent excéder 50 % de la durée normale journalière ; lorsque la durée du travail est fixée à la semaine, la durée normale augmentée des heures supplémentaires ne peut excéder 12 heures par jour. Deuxièmement, les heures supplémentaires ne peuvent excéder 40 heures par mois. Troisièmement, les heures supplémentaires ne peuvent excéder 200 heures par an, étant précisé que jusqu’à 300 heures par an sont autorisées dans les secteurs et les cas énumérés à l’article 107, paragraphe 3, et par le décret n° 145/2020/ND-CP : production et transformation de textiles, de vêtements, de chaussures, de produits électriques et électroniques, et de produits agricoles, forestiers, salins et halieutiques ; production et fourniture d’électricité, télécommunications, raffinage du pétrole, et adduction et évacuation des eaux ; travaux exigeant des travailleurs hautement qualifiés ou techniques introuvables sur le marché du travail au moment considéré ; travaux urgents ne pouvant être différés en raison de facteurs saisonniers ou du calendrier des matières ou des produits ; et autres cas définis par le Gouvernement.

L’employeur qui organise entre 200 et 300 heures supplémentaires par an doit en informer par écrit l’autorité provinciale du travail, désormais le service provincial de l’intérieur. Le défaut de notification constitue en soi une infraction en vertu du décret n° 283/2026/ND-CP, distincte des amendes plus lourdes encourues en cas de dépassement des plafonds. L’article 108 n’autorise les heures supplémentaires au-delà des plafonds, et sans le consentement du salarié, qu’en cas d’urgence : mobilisation pour la défense et la sécurité nationales, et travaux visant à protéger des vies ou des biens lors de catastrophes naturelles, d’incendies, d’épidémies et d’événements similaires.

Les plafonds sont absolus. Le versement d’une majoration, l’obtention d’une renonciation du salarié ou la qualification des heures supplémentaires de formation ne rendent pas licites les heures supplémentaires au-delà de 300 heures. Les pics saisonniers sont absorbés par des équipes supplémentaires, des embauches temporaires et, dans ses limites, la sous-location de main-d’œuvre (Contrats de travail et période d’essai).

Rémunération des heures supplémentaires et du travail de nuit

L’article 98 fixe des taux minimaux par référence au salaire horaire du travail normal : au moins 150 % un jour ouvrable ordinaire, au moins 200 % un jour de repos hebdomadaire et au moins 300 % un jour férié ou un jour de congé payé, ce dernier taux ne comprenant pas la rémunération du jour férié que le salarié perçoit en tout état de cause, de sorte qu’un salarié mensualisé qui travaille un jour férié perçoit en réalité quatre fois le taux horaire pour ces heures. Le travail de nuit ouvre droit à une majoration d’au moins 30 %. Les heures supplémentaires de nuit ouvrent droit, en sus des taux des heures supplémentaires et du travail de nuit, à une majoration supplémentaire de 20 % du salaire de jour de la journée considérée ; le décret n° 145/2020/ND-CP fixe la formule, qui diffère selon que le salarié a également effectué des heures supplémentaires de jour ce jour-là.

Le salaire horaire est calculé à partir du salaire mensuel afférent à l’emploi, selon la méthode prévue par le décret n° 145/2020/ND-CP : le salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrables normaux du mois fixé par l’employeur et par la durée normale journalière. Les indemnités qui font partie du salaire afférent à l’emploi entrent dans le calcul ; les primes et les prestations sociales n’y entrent pas. Les employeurs conviennent parfois d’un salaire forfaitaire couvrant les heures supplémentaires. Celui-ci ne satisfait pas à l’article 98, sauf s’il peut être démontré que le montant convenu couvre les taux légaux pour les heures effectivement travaillées, et les juges du travail interprètent ces clauses contre l’employeur.

Congé annuel et congés pour motifs personnels

En vertu de l’article 113, le salarié justifiant de 12 mois de service a droit à 12 jours ouvrables de congé annuel payé ; 14 jours pour les mineurs, les salariés handicapés et ceux qui effectuent des travaux pénibles, insalubres ou dangereux ; et 16 jours pour ceux qui effectuent des travaux particulièrement pénibles, insalubres ou dangereux. Le salarié justifiant de moins de 12 mois de service bénéficie d’un congé proportionnel aux mois travaillés. L’article 114 ajoute un jour par tranche de cinq années de service auprès du même employeur. L’employeur fixe le calendrier des congés après consultation de l’organisation représentative des salariés et doit en informer les salariés à l’avance ; les salariés peuvent convenir avec l’employeur de prendre leur congé en plusieurs fois ou de cumuler leurs congés sur une période maximale de trois ans. En cas de rupture, l’employeur doit payer tout congé annuel non pris (article 113, paragraphe 3).

L’article 115 accorde un congé payé pour motifs personnels de trois jours pour le mariage du salarié, d’un jour pour le mariage d’un enfant et de trois jours en cas de décès d’un parent, d’un beau-parent, du conjoint ou d’un enfant. Un jour de congé non payé est accordé en cas de décès d’un grand-parent ou d’un frère ou d’une sœur, ou en cas de mariage d’un parent ou d’un frère ou d’une sœur, et d’autres congés non payés peuvent être accordés d’un commun accord. De nombreux employeurs à capitaux étrangers accordent des congés plus généreux par contrat, ce qui est permis ; ce qu’un employeur ne peut pas faire, c’est accorder moins.

Les jours fériés en 2026

L’article 112 accorde aux salariés vietnamiens 11 jours fériés payés : le Nouvel An grégorien (1er janvier, un jour) ; le Nouvel An lunaire (Tết, cinq jours) ; le Jour de la victoire (30 avril, un jour) ; la Journée internationale du travail (1er mai, un jour) ; la Fête nationale (2 septembre et un jour adjacent, deux jours) ; et la Journée de commémoration des rois Hung (le 10e jour du troisième mois lunaire, un jour). La résolution n° 28/2026/QH16 sur le développement de la culture vietnamienne, en vigueur depuis le 1er juillet 2026, a désigné le 24 novembre comme Journée de la culture vietnamienne, jour chômé et intégralement payé, de sorte que le calendrier des salariés vietnamiens compte désormais 12 jours payés. Le Gouvernement prépare des modifications du Code du travail qui inscriront ce nouveau jour férié à l’article 112. Les salariés étrangers ont droit, en outre, à un jour pour leur Nouvel An traditionnel et à un jour pour leur fête nationale.

Le Premier ministre fixe chaque année les dates exactes du Tết et le jour adjacent à la Fête nationale pour le secteur public. Les employeurs privés sont libres de choisir les jours du Tết dans la limite du nombre légal, mais la plupart suivent le calendrier du secteur public et l’annoncent à leur personnel à l’avance. Les congés plus longs du secteur public sont obtenus par l’échange de jours ouvrables, ce qu’un employeur privé peut convenir avec son personnel sans y être tenu. Un jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ouvre droit à un jour de repos compensateur.

Congés de maladie, de maternité et autres congés pris en charge par l’assurance sociale

Au Vietnam, l’indemnisation de la maladie est une prestation de l’assurance sociale et non une obligation salariale. En vertu des articles 42 à 45 de la loi n° 41/2024/QH15 sur l’assurance sociale, le salarié assuré qui est dans l’incapacité de travailler en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel, ou qui garde un enfant malade de moins de sept ans, perçoit une prestation égale à 75 % du salaire sur lequel les cotisations ont été versées. Le maximum annuel, exprimé en jours ouvrables, est de 30 jours pour un salarié justifiant de moins de 15 années de cotisation, de 40 jours pour 15 à moins de 30 années et de 60 jours pour 30 années ou plus, avec des plafonds plus élevés pour les travaux pénibles ou insalubres et un maintien de la prestation pour certaines maladies de longue durée énumérées. Un congé de moins d’une demi-journée compte pour une demi-journée. L’employeur ne verse aucun salaire pour ces jours, mais doit traiter la demande auprès de la Sécurité sociale du Vietnam et peut compléter la prestation par contrat.

Le congé de maternité est de six mois pour la salariée qui accouche, également pris en charge par l’assurance sociale à 100 % du salaire de cotisation moyen des six mois précédant le congé. À compter du 1er juillet 2026, la loi n° 113/2025/QH15 sur la population et son décret d’application n° 168/2026/ND-CP portent le congé de maternité à sept mois pour la naissance d’un deuxième enfant et allongent le congé de paternité pour un deuxième enfant. Les salariés masculins bénéficient par ailleurs d’un congé de paternité de cinq à quatorze jours ouvrables selon les circonstances de la naissance. L’employeur ne peut licencier une salariée enceinte, en congé de maternité ou élevant un enfant de moins de 12 mois, sauf s’il cesse son activité (article 37), et doit la réintégrer à son ancien poste, ou à un poste assorti d’un salaire qui n’est pas inférieur, à son retour.

Les salariés étrangers affiliés à l’assurance sociale obligatoire (Assurance sociale, assurance maladie et assurance chômage) perçoivent les mêmes prestations de maladie et de maternité. Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont couverts par le fonds distinct des accidents du travail, financé par la cotisation patronale de 0,5 %.