Salaires, salaire minimum et paie : les minimums régionaux 2026, les grilles de salaires, les règles de paiement, les primes et le 13e mois, les bulletins de paie et les retenues, le personnel étranger payé à l’étranger, et le coût d’un salarié

Ce qui constitue le salaire

L’article 90 du Code du travail n° 45/2019/QH14 définit le salaire comme la somme que l’employeur verse au salarié pour le travail convenu, comprenant le salaire afférent à l’emploi ou à la fonction, les indemnités salariales et les autres compléments. Le salaire afférent à l’emploi ou à la fonction, pour la durée normale du travail, ne peut être inférieur au salaire minimum régional, et l’employeur doit verser un salaire égal pour un travail de valeur égale, sans discrimination fondée sur le sexe. La répartition entre ces trois composantes importe à trois fins différentes : le contrôle du salaire minimum porte sur le salaire afférent à l’emploi ; les heures supplémentaires sont calculées sur le salaire afférent à l’emploi et les indemnités qui en font partie ; et l’assurance sociale obligatoire est acquittée sur le salaire afférent à l’emploi augmenté des indemnités et des compléments réguliers, mais pas sur les primes ni sur les avantages sociaux (Assurance sociale, assurance maladie et assurance chômage).

Les contrats qui indiquent un montant brut unique sans en identifier les composantes exposent à des litiges avec la Sécurité sociale du Vietnam sur l’assiette des cotisations. Les contrats qui reportent l’essentiel de la rémunération sur des indemnités afin de réduire l’assiette des cotisations exposent au problème inverse : les indemnités versées régulièrement avec le salaire sont soumises à cotisations, quelle que soit leur dénomination. La structure la plus sûre consiste en un salaire afférent au poste qui reflète la valeur réelle de l’emploi, un petit nombre d’indemnités fixes nommément désignées et chiffrées, et une politique distincte en matière de primes et d’avantages sociaux.

Les salaires minimums régionaux pour 2026

Le Vietnam fixe quatre salaires minimums régionaux par décret du Gouvernement, sur recommandation du Conseil national des salaires. Le décret n° 293/2025/ND-CP a fixé les niveaux applicables à compter du 1er janvier 2026 : 5 310 000 VND par mois (25 500 VND de l’heure) en région I, 4 730 000 VND (22 700) en région II, 4 140 000 VND (20 000) en région III et 3 700 000 VND (17 800) en région IV. La région I couvre les zones urbaines centrales de Hanoï et de Hô Chi Minh-Ville et certaines zones industrielles limitrophes ; les régions III et IV couvrent les zones rurales et montagneuses. Les provinces et les communes ayant été fusionnées en 2025, l’annexe du décret indique la région par unité administrative de niveau communal ; l’employeur doit rechercher la commune dans laquelle se trouve chaque lieu de travail, et non la seule province. L’employeur disposant de lieux de travail situés dans différentes régions applique le minimum de chaque région aux salariés qui y travaillent, et un lieu de travail situé dans un parc industriel ou une zone économique à cheval sur plusieurs régions applique le minimum le plus élevé.

Le minimum mensuel s’applique aux salariés payés au mois et le minimum horaire à ceux qui sont payés à l’heure ; les salariés payés à la semaine, à la journée ou à la pièce sont convertis en équivalent mensuel ou horaire. Le minimum constitue un plancher pour le salaire afférent à l’emploi pour un mois complet de durée normale du travail. Il ne comprend pas les heures supplémentaires, les majorations de nuit, les indemnités pour travaux dangereux ni les aides aux repas et au transport, qui doivent être versées en sus. Le versement d’un salaire inférieur au minimum constitue une infraction en vertu du décret n° 283/2026/ND-CP, passible d’amendes graduées selon le nombre de salariés concernés et doublées pour les organisations, outre l’injonction de payer la différence.

Le minimum régional détermine également d’autres montants : le plancher du salaire de cotisation des salariés sous contrat de travail, le plafond de l’assurance chômage (20 fois le minimum régional, soit 106 200 000 VND en région I en 2026) et le salaire servant au calcul de certaines indemnités de départ et de chômage technique. Le Gouvernement a depuis lors adopté le décret n° 399/2026/ND-CP, qui remplace le décret n° 293/2025/ND-CP à compter du 1er janvier 2027 et fixe les minimums mensuels à 5 700 000 VND (région I), 5 080 000 (région II), 4 450 000 (région III) et 4 040 000 (région IV), avec des minimums horaires de 27 400, 24 400, 21 400 et 19 400 VND ; les montants 2026 indiqués ci-dessus s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2026. (FAQ 57).

Grilles de salaires, paiement et bulletins de paie

En vertu de l’article 93, l’employeur doit établir ses propres grilles de salaires, barèmes de paie et normes de travail, qui servent de base au recrutement, à la fixation des salaires dans les contrats et à leur paiement. Il doit consulter l’organisation représentative des salariés lorsqu’elle existe et publier les grilles sur le lieu de travail avant de les appliquer. L’enregistrement auprès des autorités n’est plus exigé, mais les inspecteurs du travail demandent à voir les grilles et la preuve de la consultation et de la publication.

Les articles 94 à 97 régissent le paiement. Le salaire doit être versé directement, intégralement et à l’échéance au salarié, ou à une personne qu’il a habilitée ; l’employeur ne peut restreindre la manière dont le salarié le dépense ni lui imposer des achats auprès de lui. Le salaire est fixé dans le contrat et versé en dongs vietnamiens, mais un salarié étranger peut être payé en devises (article 95, paragraphe 2). Le paiement peut être effectué en espèces ou sur le compte bancaire du salarié, auquel cas l’employeur supporte les frais de tenue de compte et de virement (article 96). Le salarié mensualisé est payé une ou deux fois par mois, à une date fixe convenue à l’avance (article 97). Lorsqu’un cas de force majeure empêche le paiement à l’échéance, le retard ne peut excéder 30 jours ; lorsque le paiement intervient avec un retard de 15 jours ou plus, l’employeur doit y ajouter une indemnité au moins égale aux intérêts calculés sur la somme en retard au taux des dépôts à un mois de la banque auprès de laquelle il détient son compte de paie. Chaque paiement doit être accompagné d’un bulletin de paie indiquant le salaire, les heures supplémentaires, la rémunération du travail de nuit, la nature et le montant de toute retenue et tout autre élément (article 95, paragraphe 3).

L’article 99 traite des arrêts de travail : lorsque l’employeur est en faute, le salarié perçoit son salaire intégral ; lorsque le salarié est en faute, il ne perçoit rien ; lorsque l’arrêt résulte d’une coupure d’électricité ou d’eau non imputable à l’employeur, d’une catastrophe naturelle, d’une épidémie, d’une décision des autorités ou de raisons économiques, les parties conviennent du salaire, mais celui-ci ne peut, pour les 14 premiers jours ouvrables, être inférieur au minimum régional.

Primes, 13e mois, indemnités et retenues

L’article 104 fait de la prime une prérogative de l’employeur : elle est versée en fonction des résultats de l’entreprise et des performances du salarié, en vertu d’un règlement des primes que l’employeur établit après consultation de l’organisation représentative des salariés et publie sur le lieu de travail. Le 13e mois versé avant le Tết est un usage bien ancré, et les candidats s’y attendent, mais le Code du travail ne l’impose pas. Il devient exigible si le contrat de travail, le règlement des primes ou la convention collective le promettent, et la pratique consistant à verser un 13e mois fixe année après année sans conditions peut être interprétée comme une stipulation convenue. Les employeurs qui entendent conserver un caractère discrétionnaire à ce versement devraient le préciser par écrit et le lier aux résultats.

Les indemnités et les avantages sociaux (article 103) sont convenus dans le contrat, la convention collective ou le règlement intérieur. Les indemnités habituelles sont liées à la fonction, à la responsabilité, à l’ancienneté, aux travaux dangereux, à la région et à l’attractivité ; les avantages sociaux habituels sont les repas, le transport, le téléphone, le logement, la garde d’enfants, les bilans de santé et les cadeaux à l’occasion des fêtes. Le traitement social et fiscal diffère selon l’élément.

Les retenues sont strictement encadrées. En vertu de l’article 102, l’employeur ne peut opérer de retenue sur salaire que pour réparer un dommage causé à ses outils ou équipements, ou à d’autres biens, en application de l’article 129, et la retenue ne peut excéder 30 % du salaire mensuel après déduction des assurances obligatoires et de l’impôt sur le revenu des personnes physiques. Les cotisations syndicales, le remboursement de prêts consentis par l’employeur et les éléments similaires requièrent l’accord écrit du salarié. La sanction d’un salarié par une réduction de salaire est interdite en tant que mesure disciplinaire (article 127). Une avance sur salaire est autorisée selon des modalités convenues (article 101).

Établir la paie mensuelle

1. Clôturer les présences et les heures supplémentairesArrêter les heures, les heures supplémentaires par catégorie, le travail de nuit, les congés et les absences de la période, et vérifier les heures supplémentaires au regard des plafonds mensuel et annuel (Durée du travail, congés et jours fériés).
2. Calculer la rémunération bruteSalaire afférent à l’emploi, indemnités, heures supplémentaires à 150 %, 200 % ou 300 %, majorations de nuit, primes dues et avantages imposables.
3. Déterminer le salaire de cotisationSalaire afférent à l’emploi augmenté des indemnités et des compléments réguliers, non inférieur au minimum régional et plafonné à 20 fois le niveau de référence (50 600 000 VND à compter du 1er juillet 2026) pour l’assurance sociale et l’assurance maladie, et à 20 fois le minimum régional pour l’assurance chômage.
4. Prélever les cotisations salariales8 % d’assurance sociale, 1,5 % d’assurance maladie et, pour les salariés vietnamiens, 1 % d’assurance chômage, soit 10,5 % au total ; les salariés étrangers affiliés au régime cotisent à hauteur de 9,5 %.
5. Retenir l’impôt sur le revenu des personnes physiquesAppliquer le barème progressif des résidents (de 5 % à 35 %) après la déduction personnelle de 15,5 millions de VND et de 6,2 millions de VND par personne à charge déclarée, ou le taux de 20 % pour les non-résidents (Impôt sur le revenu des personnes physiques et expatriés).
6. Verser le salaire net et délivrer les bulletins de paieÀ la date de paie fixée, par virement bancaire aux frais de l’employeur, avec un bulletin de paie pour chaque salarié (article 95, paragraphe 3).
7. Verser les cotisations patronales et la contribution syndicaleLes cotisations d’assurance sociale, d’assurance maladie et d’assurance chômage du mois au plus tard le dernier jour du mois suivant (article 34 de la loi n° 41/2024/QH15) ; la contribution syndicale de 2 % mensuellement en vertu du décret n° 105/2026/ND-CP.
8. Déposer les déclarations et conserver les registresLes déclarations mensuelles ou trimestrielles d’impôt sur le revenu des personnes physiques, les régularisations d’assurance pour les entrées et les sorties de personnel, et les registres de paie justifiant chaque montant en vue de l’inspection du travail et du contrôle fiscal.

Le personnel étranger payé en devises ou à l’étranger

Trois régimes se rejoignent dans le bulletin de paie d’un expatrié. Le droit du travail permet au contrat de fixer et de verser le salaire d’un salarié étranger en devises (article 95, paragraphe 2) et, en pratique, de nombreuses rémunérations sont réparties entre un salaire vietnamien et un salaire ou une indemnité du pays d’origine versés par la société mère. Le droit fiscal fait abstraction de cette répartition : les revenus tirés d’un travail effectué au Vietnam sont des revenus salariaux de source vietnamienne, où qu’ils soient versés et quel qu’en soit le débiteur, et un résident est imposé sur ses revenus mondiaux. Lorsque la société vietnamienne supporte la part versée à l’étranger par voie de refacturation, elle l’inclut dans sa propre retenue à la source sur la paie ; lorsque la société mère paie sans refacturation, le salarié doit habituellement déclarer et acquitter lui-même l’impôt sur cette part. Les règles, y compris la résidence fiscale et le critère des 183 jours, figurent dans Impôt sur le revenu des personnes physiques et expatriés. Le droit des assurances sociales s’applique au salaire prévu par le contrat de travail vietnamien, de sorte que la définition du salaire dans ce contrat, et la question de savoir si la part versée à l’étranger en fait partie, déterminent l’assiette des cotisations dans la limite du plafond.

Sur le plan monétaire, la faculté pour l’employeur de verser le salaire en devises, et celle pour le salarié d’acheter des devises avec un salaire en dongs et de les transférer à l’étranger après impôt, sont régies par la réglementation des changes de la Banque d’État, qui exige des pièces justificatives telles que le contrat de travail et les documents fiscaux pour les transferts sortants effectués par des personnes physiques. Voir Monnaie et paiements au Vietnam. La refacturation de coûts salariaux par une société mère étrangère constitue un paiement transfrontalier de services emportant ses propres conséquences fiscales et documentaires (Payer les fournisseurs étrangers et les sociétés du groupe).