Salarios, salario mínimo y nómina: los mínimos regionales de 2026, las escalas salariales, las normas de pago, las primas y la paga del mes 13, los recibos de salario y las deducciones, el personal extranjero pagado en el extranjero y el coste de un trabajador

Qué se considera salario

El artículo 90 del Código del Trabajo n.º 45/2019/QH14 define el salario como el importe que el empleador paga al trabajador por el trabajo pactado, que comprende el salario del puesto o cargo, los complementos salariales y otras percepciones adicionales. El salario del puesto o cargo, por la jornada ordinaria, no puede ser inferior al salario mínimo regional, y el empleador debe pagar el mismo salario por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. La división entre los tres componentes importa para tres fines distintos: la comprobación del salario mínimo se aplica al salario del puesto; las horas extraordinarias se calculan sobre el salario del puesto y los complementos que forman parte de él; y el seguro social obligatorio se cotiza sobre el salario del puesto más los complementos y las percepciones adicionales periódicas, pero no sobre las primas ni las prestaciones sociales (Seguro social, de salud y de desempleo).

Los contratos que indican una única cifra bruta sin identificar sus componentes dan pie a litigios con la Seguridad Social de Vietnam sobre la base de cotización. Los contratos que concentran la mayor parte de la retribución en complementos para reducir la base de cotización provocan el problema contrario: los complementos pagados periódicamente con el salario cotizan, sea cual sea su denominación. La estructura más segura es un salario del puesto que refleje el valor real del trabajo, un número reducido de complementos fijos, identificados y cuantificados, y una política de primas y prestaciones sociales independiente.

Los salarios mínimos regionales de 2026

Vietnam fija cuatro salarios mínimos regionales mediante decreto del Gobierno, previa recomendación del Consejo Nacional de Salarios. El Decreto n.º 293/2025/ND-CP fijó los importes aplicables desde el 1 de enero de 2026: 5 310 000 VND al mes (25 500 VND por hora) en la Región I, 4 730 000 VND (22 700) en la Región II, 4 140 000 VND (20 000) en la Región III y 3 700 000 VND (17 800) en la Región IV. La Región I abarca las zonas urbanas centrales de Hanói y de Ciudad Ho Chi Minh y algunas zonas industriales adyacentes; las Regiones III y IV abarcan las zonas rurales y montañosas. Como las provincias y las comunas se fusionaron en 2025, el anexo del decreto asigna la región por unidad de nivel comunal; el empleador debe buscar la comuna en la que se encuentra cada centro de trabajo, no solo la provincia. El empleador con centros de trabajo en distintas regiones aplica el mínimo de cada región a los trabajadores que trabajan en ella, y el centro de trabajo situado en un parque industrial o una zona económica que abarca varias regiones aplica el más elevado.

El mínimo mensual se aplica a los trabajadores retribuidos por meses y el mínimo por hora a los retribuidos por horas; los trabajadores retribuidos por semanas, por días o por producción se convierten al equivalente mensual o por hora. El mínimo es un suelo para el salario del puesto por un mes completo de jornada ordinaria. No incluye las horas extraordinarias, los recargos nocturnos, los complementos por trabajos peligrosos ni las ayudas de comida y transporte, que deben pagarse aparte. Pagar por debajo del mínimo es una infracción con arreglo al Decreto n.º 283/2026/ND-CP, con multas graduadas según el número de trabajadores afectados y duplicadas para las organizaciones, además de la orden de abonar la diferencia.

El mínimo regional determina también otras cifras: el suelo del salario cotizable de los trabajadores con contrato de trabajo, el tope del seguro de desempleo (20 veces el mínimo regional, es decir, 106 200 000 VND en la Región I en 2026) y el salario utilizado para algunas indemnizaciones por cese y pagos por paralización. El Gobierno ha dictado desde entonces el Decreto n.º 399/2026/ND-CP, que sustituye al Decreto n.º 293/2025/ND-CP a partir del 1 de enero de 2027 y fija los mínimos mensuales en 5 700 000 VND (Región I), 5 080 000 (Región II), 4 450 000 (Región III) y 4 040 000 (Región IV), con mínimos por hora de 27 400, 24 400, 21 400 y 19 400 VND; las cifras de 2026 indicadas se aplican hasta el 31 de diciembre de 2026. (Pregunta frecuente 57).

Escalas salariales, pago y recibos de salario

Según el artículo 93, el empleador debe elaborar sus propias escalas salariales, tablas salariales y normas de rendimiento, como base para la contratación, para pactar los salarios en los contratos y para pagarlos. Debe consultar a la organización representativa de los trabajadores, si existe, y publicar las escalas en el lugar de trabajo antes de aplicarlas. Ya no es obligatorio registrarlas ante las autoridades, pero los inspectores de trabajo piden ver las escalas y la prueba de la consulta y de la publicación.

Los artículos 94 a 97 regulan el pago. El salario debe pagarse directamente, íntegramente y puntualmente al trabajador, o a la persona que este autorice; el empleador no puede restringir la forma en que el trabajador lo gasta ni exigirle compras al propio empleador. El salario se fija en el contrato y se paga en dong vietnamitas, pero a un trabajador extranjero se le puede pagar en moneda extranjera (artículo 95, apartado 2). El pago puede hacerse en efectivo o en la cuenta bancaria del trabajador, en cuyo caso el empleador asume las comisiones de la cuenta y de las transferencias (artículo 96). Al trabajador con salario mensual se le paga una o dos veces al mes, en una fecha fija pactada de antemano (artículo 97). Cuando la fuerza mayor impide el pago puntual, el retraso no puede superar 30 días; cuando el pago se retrasa 15 días o más, el empleador debe añadir una compensación al menos igual a los intereses del importe atrasado al tipo de los depósitos a un mes del banco en el que tiene su cuenta de nómina. Cada pago debe ir acompañado de un recibo de salario en el que figuren el salario, las horas extraordinarias, el trabajo nocturno, el concepto y el importe de cualquier deducción y cualquier otra partida (artículo 95, apartado 3).

El artículo 99 regula las paralizaciones de la actividad: cuando la culpa es del empleador, el trabajador percibe el salario íntegro; cuando es del trabajador, nada; cuando la paralización se debe a un corte de electricidad o de agua no causado por el empleador, a una catástrofe natural, a una epidemia, a una decisión de las autoridades o a causas económicas, las partes pactan el salario, pero durante los primeros 14 días laborables no puede ser inferior al mínimo regional.

Primas, paga del mes 13, complementos y deducciones

El artículo 104 deja la prima en manos del empleador: se paga en función de los resultados empresariales y del rendimiento del trabajador, con arreglo a una normativa de primas que el empleador dicta previa consulta a la organización representativa de los trabajadores y publica en el lugar de trabajo. La paga del mes 13 abonada antes del Tết es una costumbre muy arraigada y los candidatos la esperan, pero el Código del Trabajo no la exige. Pasa a ser exigible si el contrato de trabajo, la normativa de primas o el convenio colectivo la prometen, y la práctica de pagar año tras año una paga del mes 13 fija sin condiciones puede interpretarse como una condición pactada. Los empleadores que pretendan que el pago sea discrecional deberían indicarlo por escrito y vincularlo a los resultados.

Los complementos y las prestaciones sociales (artículo 103) se pactan en el contrato, en el convenio colectivo o en el reglamento interno. Los complementos típicos son los de cargo, responsabilidad, antigüedad, trabajos peligrosos, zona y atracción; las prestaciones sociales típicas son la comida, el transporte, el teléfono, la vivienda, la guardería, los reconocimientos médicos y los obsequios en días festivos. El tratamiento a efectos de seguros y fiscales varía según la partida.

Las deducciones están estrictamente limitadas. Según el artículo 102, el empleador solo puede deducir del salario para resarcir daños a sus herramientas o equipos, o a otros bienes, con arreglo al artículo 129, y la deducción no puede superar el 30 % del salario mensual una vez descontados los seguros obligatorios y el impuesto sobre la renta de las personas físicas. Las cuotas sindicales, la devolución de préstamos al empleador y partidas similares requieren el consentimiento escrito del trabajador. Está prohibido sancionar a un trabajador reduciéndole el salario como medida disciplinaria (artículo 127). Se permite el anticipo de salario en las condiciones pactadas (artículo 101).

La gestión de la nómina mensual

1. Cerrar la asistencia y las horas extraordinariasFije las horas, las horas extraordinarias por categoría, el trabajo nocturno, las vacaciones y las ausencias del período, y compruebe las horas extraordinarias con los límites mensual y anual (Jornada, vacaciones y días festivos).
2. Calcular la retribución brutaSalario del puesto, complementos, horas extraordinarias al 150 %, al 200 % o al 300 %, recargos nocturnos, primas devengadas y retribuciones en especie sujetas a impuesto.
3. Fijar el salario cotizableSalario del puesto más complementos y percepciones adicionales periódicas, no inferior al mínimo regional y con un tope de 20 veces el nivel de referencia (50 600 000 VND desde el 1 de julio de 2026) para el seguro social y el de salud, y de 20 veces el mínimo regional para el seguro de desempleo.
4. Retener las cotizaciones del trabajadorUn 8 % de seguro social, un 1,5 % de seguro de salud y, para los trabajadores vietnamitas, un 1 % de seguro de desempleo, en total un 10,5 %; los trabajadores extranjeros incluidos en el sistema pagan un 9,5 %.
5. Retener el impuesto sobre la renta de las personas físicasAplique los tipos progresivos para residentes (del 5 % al 35 %) tras la reducción personal de 15,5 millones de VND y de 6,2 millones de VND por cada familiar a cargo registrado, o el 20 % para los no residentes (Impuesto sobre la renta de las personas físicas y expatriados).
6. Pagar el salario neto y emitir los recibos de salarioEn la fecha de pago fijada, por transferencia bancaria a cargo del empleador, con un recibo de salario para cada trabajador (artículo 95, apartado 3).
7. Pagar las cotizaciones del empleador y la cuota sindicalEl seguro social, el de salud y el de desempleo del mes, a más tardar el último día del mes siguiente (artículo 34 de la Ley n.º 41/2024/QH15); la cuota sindical del 2 %, mensualmente, con arreglo al Decreto n.º 105/2026/ND-CP.
8. Presentar las declaraciones y conservar los registrosLas declaraciones mensuales o trimestrales del impuesto sobre la renta de las personas físicas, los ajustes de los seguros por altas y bajas y los registros de nómina que justifican cada cifra ante la inspección de trabajo y la inspección tributaria.

Personal extranjero pagado en moneda extranjera o en el extranjero

En el recibo de salario de un expatriado confluyen tres regímenes. El Derecho laboral permite que el contrato fije y pague el salario de un trabajador extranjero en moneda extranjera (artículo 95, apartado 2), y en la práctica muchas retribuciones se dividen entre un salario vietnamita y un salario o complemento en el país de origen pagado por la matriz. El Derecho tributario atiende al fondo y prescinde de esa división: los rendimientos por el trabajo realizado en Vietnam son rendimientos del trabajo de fuente vietnamita, dondequiera y por quienquiera que se paguen, y el residente tributa por su renta mundial. Cuando la sociedad vietnamita soporta la parte pagada en el extranjero mediante una refacturación, la incluye en su propia retención de nómina; cuando la matriz paga sin refacturar, el trabajador debe normalmente declarar y pagar directamente el impuesto sobre esa parte. Las normas, incluidas la residencia fiscal y la regla de los 183 días, figuran en Impuesto sobre la renta de las personas físicas y expatriados. El Derecho de los seguros sociales se aplica al salario del contrato de trabajo vietnamita, de modo que la definición del salario en ese contrato, y si la parte pagada en el extranjero forma parte de él, determina la base de cotización hasta el tope.

En el plano cambiario, la posibilidad del empleador de pagar el salario en moneda extranjera, y la del trabajador de comprar divisas con su salario en dong y transferirlas al extranjero después de impuestos, se rigen por las normas de control de cambios del Banco Estatal, que exigen documentos justificativos, como el contrato de trabajo y los registros fiscales, para las transferencias al exterior de las personas físicas. Véase Moneda y pagos dentro de Vietnam. La refacturación de costes salariales por una matriz extranjera constituye un pago transfronterizo de servicios con sus propias consecuencias fiscales y documentales (Pagos a proveedores extranjeros y a sociedades del grupo).