Jornada, horas extraordinarias, vacaciones y días festivos: la semana de 48 horas, los límites y la retribución de las horas extraordinarias, las vacaciones anuales, el calendario de festivos de 2026 y las bajas por enfermedad y por maternidad

Jornada ordinaria y trabajo nocturno

El capítulo VII del Código del Trabajo n.º 45/2019/QH14 regula el tiempo de trabajo, desarrollado en el Decreto n.º 145/2020/ND-CP. Según el artículo 105, la jornada ordinaria no puede superar 8 horas diarias y 48 horas semanales. El empleador puede fijar el tiempo de trabajo por días o por semanas; cuando lo fija por semanas, la jornada ordinaria no puede superar 10 horas diarias y sigue aplicándose el límite semanal de 48 horas. El Estado fomenta la semana de 40 horas, y muchas oficinas de capital extranjero trabajan cinco días y 40 horas semanales por contrato o por el reglamento interno, pero se trata de una opción, no de una obligación legal. La jornada debe figurar en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo y comunicarse a los trabajadores. Se aplican jornadas máximas más cortas a los trabajos incluidos en la lista de ocupaciones penosas, insalubres o peligrosas publicada por el Ministerio del Interior, y a los menores.

Es trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00 (artículo 106). Conlleva un recargo de al menos el 30 % del salario por hora ordinario (artículo 98, apartado 2) y está restringido para los menores, las trabajadoras embarazadas a partir del séptimo mes (o del sexto en zonas remotas) y las trabajadoras que amamantan a un hijo menor de 12 meses, a quienes no se puede exigir trabajo nocturno ni horas extraordinarias sin su consentimiento.

Pausas y descanso semanal

El trabajador que trabaja seis horas o más de forma continuada en un día tiene derecho a una pausa de al menos 30 minutos, o de 45 minutos en el trabajo nocturno, computada como tiempo de trabajo (artículo 109). El empleador puede establecer pausas breves adicionales en el reglamento interno. El trabajador a turnos tiene derecho a un descanso de al menos 12 horas antes de comenzar el turno siguiente (artículo 110).

Según el artículo 111, todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas. Cuando la naturaleza del trabajo impide el descanso semanal, el empleador debe garantizar una media de al menos cuatro días de descanso al mes. El empleador elige el día de descanso semanal, habitualmente el domingo, y lo hace constar en el reglamento interno de trabajo. Si un día festivo coincide con el día de descanso semanal, el trabajador disfruta de un día de descanso compensatorio el siguiente día laborable (artículo 111, apartado 3). Las actividades que funcionan los siete días de la semana deberían fijar días de descanso rotativos en el reglamento interno.

Horas extraordinarias: consentimiento, límites y notificación

Son horas extraordinarias las trabajadas fuera de la jornada ordinaria fijada por la ley, el convenio colectivo o el reglamento interno. El artículo 107 solo las permite con el consentimiento del trabajador y dentro de tres límites. En primer lugar, las horas extraordinarias de un día no pueden superar el 50 % de la jornada ordinaria diaria; cuando la jornada se fija por semanas, la jornada ordinaria más las horas extraordinarias no pueden superar 12 horas diarias. En segundo lugar, las horas extraordinarias no pueden superar 40 horas al mes. En tercer lugar, las horas extraordinarias no pueden superar 200 horas al año, salvo que se permiten hasta 300 horas al año en los sectores y supuestos enumerados en el artículo 107, apartado 3, y en el Decreto n.º 145/2020/ND-CP: la producción y transformación de textiles, prendas de vestir, calzado, productos eléctricos y electrónicos, y productos agrícolas, forestales, salineros y pesqueros; la generación y el suministro de electricidad, las telecomunicaciones, el refino de petróleo y el abastecimiento de agua y el saneamiento; los trabajos que requieren trabajadores altamente cualificados o técnicos que no pueden encontrarse en el mercado laboral en ese momento; los trabajos urgentes que no pueden aplazarse por factores estacionales o por el calendario de los materiales o productos; y otros supuestos que defina el Gobierno.

El empleador que organice entre 200 y 300 horas extraordinarias al año debe notificarlo por escrito a la autoridad laboral provincial, que ahora es el Departamento provincial del Interior. La falta de notificación es en sí misma una infracción con arreglo al Decreto n.º 283/2026/ND-CP, distinta de las multas más elevadas por superar los límites. El artículo 108 permite superar los límites, y sin el consentimiento del trabajador, solo en situaciones de emergencia: la movilización por razones de defensa y seguridad nacionales, y los trabajos para proteger vidas o bienes en catástrofes naturales, incendios, epidemias y sucesos similares.

Los límites son absolutos. Pagar un recargo, obtener una renuncia del trabajador o calificar las horas adicionales de formación no convierte en lícitas las horas extraordinarias por encima de 300. Los picos estacionales se cubren con turnos adicionales, contrataciones temporales y, dentro de sus límites, la cesión de trabajadores (Contratos de trabajo y período de prueba).

Retribución de las horas extraordinarias y del trabajo nocturno

El artículo 98 fija recargos mínimos en función del salario por hora del trabajo ordinario: al menos el 150 % en un día laborable ordinario, al menos el 200 % en un día de descanso semanal y al menos el 300 % en un día festivo o de vacaciones retribuidas, en este último caso sin contar la retribución del festivo que el trabajador percibe en cualquier caso, de modo que el trabajador con salario mensual que trabaja un día festivo percibe en la práctica cuatro veces la tarifa por hora por esas horas. El trabajo nocturno da derecho a un recargo de al menos el 30 %. Las horas extraordinarias nocturnas dan derecho, además de los recargos por horas extraordinarias y por trabajo nocturno, a un 20 % adicional del salario diurno de ese día; el Decreto n.º 145/2020/ND-CP establece la fórmula, que varía según que el trabajador haya realizado o no también horas extraordinarias diurnas ese día.

El salario por hora se obtiene del salario mensual del puesto con el método del Decreto n.º 145/2020/ND-CP: el salario mensual dividido por el número de días laborables ordinarios del mes fijado por el empleador y por la jornada ordinaria diaria. Los complementos que forman parte del salario del puesto entran en el cálculo; las primas y las prestaciones sociales no. A veces los empleadores pactan un salario global que incluye las horas extraordinarias. Ello no satisface el artículo 98 salvo que pueda demostrarse que el importe pactado cubre los recargos legales por las horas efectivamente trabajadas, y los tribunales laborales interpretan esas cláusulas en contra del empleador.

Vacaciones anuales y permisos personales

Según el artículo 113, el trabajador con 12 meses de servicio tiene derecho a 12 días laborables de vacaciones anuales retribuidas; a 14 días los menores, los trabajadores con discapacidad y quienes realizan trabajos penosos, insalubres o peligrosos; y a 16 días quienes realizan trabajos especialmente penosos, insalubres o peligrosos. El trabajador con menos de 12 meses de servicio disfruta de vacaciones proporcionales a los meses trabajados. El artículo 114 añade un día por cada cinco años de servicio con el mismo empleador. El empleador fija el calendario de vacaciones previa consulta a la organización representativa de los trabajadores y debe comunicarlo con antelación a los trabajadores; los trabajadores pueden acordar con el empleador disfrutar las vacaciones en varios períodos o acumularlas durante un máximo de tres años. A la extinción del contrato, el empleador debe abonar las vacaciones anuales no disfrutadas (artículo 113, apartado 3).

El artículo 115 concede un permiso personal retribuido de tres días por el matrimonio del propio trabajador, de un día por el matrimonio de un hijo y de tres días por el fallecimiento de un progenitor, de un progenitor del cónyuge, del cónyuge o de un hijo. Se dispone de un día de permiso no retribuido por el fallecimiento de un abuelo o de un hermano o por el matrimonio de un progenitor o de un hermano, y de más permisos no retribuidos por acuerdo. Muchos empleadores de capital extranjero conceden por contrato permisos más generosos, lo cual está permitido; lo que un empleador no puede hacer es conceder menos.

Días festivos en 2026

El artículo 112 concede a los trabajadores vietnamitas 11 días festivos retribuidos: el Año Nuevo gregoriano (1 de enero, un día); el Año Nuevo lunar (Tết, cinco días); el Día de la Victoria (30 de abril, un día); el Día Internacional del Trabajo (1 de mayo, un día); la Fiesta Nacional (2 de septiembre y un día contiguo, dos días); y el Día de Conmemoración de los Reyes Hung (el día 10 del tercer mes lunar, un día). La Resolución n.º 28/2026/QH16 sobre el desarrollo de la cultura vietnamita, en vigor desde el 1 de julio de 2026, declaró el 24 de noviembre Día de la Cultura de Vietnam, día de descanso con salario íntegro, de modo que el calendario de los trabajadores vietnamitas alcanza ya 12 días retribuidos. El Gobierno prepara modificaciones del Código del Trabajo que incorporarán el nuevo festivo al artículo 112. Los trabajadores extranjeros tienen derecho, además, a un día por su Año Nuevo tradicional y a otro por su fiesta nacional.

El Primer Ministro fija cada año los días exactos del Tết y el día contiguo a la Fiesta Nacional para el sector público. Los empleadores privados pueden elegir libremente los días del Tết dentro del número legal, pero la mayoría sigue el esquema del sector público y lo anuncia con antelación al personal. Los puentes más largos del sector público se consiguen intercambiando días laborables, algo que un empleador privado puede acordar con el personal, aunque no está obligado a ello. Un día festivo que coincide con un día de descanso semanal da derecho a un día de descanso compensatorio.

Bajas por enfermedad, maternidad y otros permisos pagados por el seguro social

En Vietnam, la retribución durante la baja por enfermedad es una prestación del seguro social, no una obligación salarial. Según los artículos 42 a 45 de la Ley n.º 41/2024/QH15 del Seguro Social, el trabajador asegurado que no puede trabajar por enfermedad o accidente no laboral, o que cuida de un hijo enfermo menor de siete años, percibe una prestación del 75 % del salario sobre el que se cotizó. El máximo anual, computado en días laborables, es de 30 días para el trabajador con menos de 15 años de cotización, de 40 días para el que tiene entre 15 y menos de 30 años y de 60 días para el que tiene 30 años o más, con límites superiores para los trabajos penosos o insalubres y continuidad de la prestación para las enfermedades de larga duración enumeradas. Una ausencia de menos de medio día se computa como medio día. El empleador no paga salario por esos días, pero debe tramitar la solicitud ante la Seguridad Social de Vietnam y puede complementar la prestación por contrato.

La baja por maternidad es de seis meses para la trabajadora que da a luz, también pagada por el seguro social, al 100 % del salario cotizable medio de los seis meses anteriores a la baja. Desde el 1 de julio de 2026, la Ley n.º 113/2025/QH15 de Población y su Decreto de desarrollo n.º 168/2026/ND-CP amplían la baja por maternidad a siete meses por el nacimiento del segundo hijo y aumentan el permiso de paternidad por el segundo hijo. Por lo demás, los trabajadores varones disfrutan de un permiso de paternidad de entre cinco y catorce días laborables según las circunstancias del nacimiento. El empleador no puede extinguir el contrato de una trabajadora embarazada, de baja por maternidad o que esté criando a un hijo menor de 12 meses, salvo que el empleador cese en su actividad (artículo 37), y debe reincorporarla a su anterior puesto, o a un puesto con un salario no inferior, a su regreso.

Los trabajadores extranjeros que participan en el seguro social obligatorio (Seguro social, de salud y de desempleo) perciben las mismas prestaciones por enfermedad y por maternidad. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales están cubiertos por el fondo independiente de accidentes de trabajo, financiado con la cotización del 0,5 % del empleador.